3 способа, которые обеспечат прорыв в бизнесе

Так или иначе, каждая компания сталкивается с кризисом или стагнацией. Решение проблемы – грамотные стратегические шаги со стороны руководителя. Пользуясь опытом западных коллег, можно выделить три перспективных способа для выравнивания ситуации и последующего прорыва в бизнесе.

Рассмотрим подробно плюсы и минусы каждого варианта.

1. Оптимизация расходов.

Неразвитость компании, отсутствие выстроенных бизнес-процессов и слабая организационная структура – это три позиции, которые рано или поздно приведут к проблеме оптимизации расходов.

Вариантов решения два: разработать стратегию выхода из кризиса или уволить сотрудников, чтобы создать видимость успешного выполнения задачи. К сожалению, чаще всего руководители выбирают последнее.

Логично, что решение носит временный характер, так как:

1) Сокращённый персонал делал определённый объём работы, который теперь вынуждены выполнять оставшиеся сотрудники. Это замедляет рабочий процесс, снижает эффективность и качество готового продукта.

2) Когда компания выйдет из кризиса и начнёт расширение, появится проблема обучения новых сотрудников. Притом не нужно исключать возможность, что место уволенных специалистов займут непрофессионалы.

Не стоит строить иллюзии, что система идеальна и с появлением новых технологий и способов организации деятельности компания не попадёт в ловушку оптимизации. Реальное решение проблемы в одном из четырёх вариантов:

– смена позиционирования;

– переосмысление портфеля бизнесов;

– вложения в инновации;

– переход на грамотный контроль над сотрудниками.

Последний пункт несколько выбивается из общего ряда, но он принципиально важен, и вот почему.

2. Грамотный контроль над сотрудниками.

Главный ресурс компании – это люди. От эффективности сотрудников зависит успешность продаж или выпуска продукции.

Мониторинг кадровой ситуации показывает схожие проблемы во многих крупных компаниях. Опоздания, соцсети, видео на Youtube, игры – так проводит львиную долю рабочего времени каждый третий сотрудник, что приводит к значительному снижению эффективности.

Ошибка руководителя не в отсутствии системы жёсткого контроля с его стороны, но в том, что он не ищет или не хочет искать варианты решения проблемы.

Как же вычислить ненадёжных специалистов и мотивировать их к работе?

1) Система поощрений.

Бесталантных сотрудников не бывает. Человек с опытом, прошедший через анализ HR и занимающийся проектами компании больше месяца, «остывает» к работе лишь из-за отсутствия мотивации.

Решение – переработка системы вознаграждений. Низкая зарплата и высокие премии за продажи вначале, а затем плавное повышение прибыли в перспективе – это вклад в качество работы сотрудника. Специалист видит свою ценность, а потому чувствует бо́льшую ответственность за результат, работает на благо компании.

2) Программа контроля сотрудников.

Организационная структура – костяк компании. В маленьких фирмах всё внимание концентрируется на основателе. Специалисты перебрасываются с проекта на проект, особого контроля не требуется, так как руководитель знает всех сотрудников поимённо и осведомлён, кто и как справляется с задачами.

В крупных компаниях есть несколько центров активности со своими прослойками менеджмента. Следить за каждым сотрудником становится непродуктивно, и этим пользуются недобросовестные работники, из-за которых снижается эффективность работы всей фирмы.

Программа контроля сотрудников – это автоматизированный продукт, решающий проблему. Он укажет на реальные причины пробелов в работе сотрудников, сухая статистика исключает субъективность. Вы узнаете, кто опаздывает, играет и смотрит видео, а кто посвящает всё своё время рабочему процессу.

Так вы оперативно определите проблемные зоны и устраните их любым удобным способом.

3. Правильное использование инноваций

Каждый новый руководитель полон энтузиазма и готов к внедрению миллионов своих идей. Но не все задумываются, что, может быть, эти идеи ещё не были реализованы по каким-то причинам? Чаще встречаются:

– компания может быть просто не готова к технологическому рывку;

– прошлый руководитель мог предлагать что-то схожее и не получить одобрения «сверху», и теперь совет директоров сразу негативно настроен на перемены;

– в компании может скрываться много внутренних проблем, которые не всплывают наружу без тщательного анализа.

Правильная позиция руководителя в этом вопросе – изучить обстановку.

Первая задача – опросить сотрудников, возможно даже организовать инициативную группу, которая введёт вас в курс дела и расскажет обо всех процессах до вашего утверждения на пост.

Далее следует составить список идей и выбрать лишь несколько, потенциально наиболее перспективных для компании, остальные же придержать.

Наконец, стоит выявить проблемные зоны, как в ряду сотрудников, так и в технологических процессах, и заняться их решением до того, как они начнут влиять на реализацию ваших перспективных идей.