«Босс-вертолёт»: как уничтожить эффективность своих удалённых сотрудников

«Хороший руководитель должен всегда держать руку на пульсе и в любой момент времени быть в курсе того, чем занимаются его подчинённые».

«Если за сотрудниками не следить, они быстро начинают бездельничать».

«Если человек отвлёкся от работы, ему неплохо бы мягко напомнить, что компания не за отдых у монитора платит».

Все высказывания выше вполне справедливы… пока дело не заходит слишком далеко. Сегодня предлагаем обсудить влияние микроконтроля на состояние сотрудников и их продуктивность в контексте удалённой работы.

Что означает выражение «босс-вертолёт»

В английском языке есть распространённая идиома: «helicopter mother» – мать, которая постоянно «летает кругами» вокруг своего ребёнка, контролирует каждый его шаг и окружает совершенно излишней заботой. Во время пандемии многие перешедшие на удалёнку сотрудники почувствовали себя как раз таким ребёнком, отсюда и появился новый термин: «helicopter boss». Это руководитель, который постоянно вмешивается в работу подчинённых – даже в тех случаях, когда в этом нет никакой необходимости.

Почему руководители начинают увлекаться микроконтролем

Нормальный рабочий процесс в абсолютно здоровой компании выглядит следующим образом:

• мудрый и опытный начальник поставил сотруднику задачу, детально изучив, абсолютно точно оценив нужные для выполнения ресурсы, назначив реальные сроки;
• ответственный и компетентный сотрудник сфокусировался на решении этой задачи, учёл все нюансы и сделал всё ровно так, как ожидали;
• руководитель получил результат, проверил его соответствие требованиям и закрыл тикет.

Плюс во время работы не возникло ничего непредвиденного, все важные факторы были учтены заранее, а все ресурсы уже есть в распоряжении сотрудника.

Если у вас есть опыт реального руководства рабочим коллективом, уверен, на этом моменте вы улыбаетесь. Естественно, выше описана утопия. На практике – даже если руководитель очень мудрый и опытный, а сотрудник безумно ответственный и компетентный – регулярно возникает множество проблем:

• у руководителя физически нет возможности изучить задачу на достаточно детальном уровне, слишком много дел, поэтому сроки были назначены некорректно;
• сотрудник по ходу решения задачи сталкивается с ранее неизвестными факторами, которые усложняют решение, и процесс стопорится (а руководителю сказать об этом он не осмеливается, затягивая решение задачи за дедлайн);
• сотрудника отвлекают на другие задачи, он срывает сроки.

И, конечно, хит сезона: сотрудник действительно прокрастинирует. К сожалению, такое случается даже с хорошими специалистами: отвлёкся, «залип» в новости, целый час насмарку.

Решение очевидно: нужно контролировать статус задачи не только в момент её постановки и приёмки результата, но и в ходе выполнения работ. Проблема в том, что этим слишком легко увлечься – мы, как авторы одной из самых востребованных программ для полного контроля над сотрудниками, знаем это как никто другой.

Увидели в Kickidler, что сотрудник зашёл на развлекательный сайт? Ага, напоминание ему в Телеграм, пусть работает! За компьютером уже 20 минут ни одного нажатия клавиш? Позвоню подчинённому с незначительным вопросом, заодно тактично напомню, что жду от него проект. И так далее.

В итоге вы буквально не даёте человеку ни на минуту отвлечься от работы, контролируя каждый его шаг. Результат может показаться идеальным, но…

Микроконтроль -> сверхпродуктивность -> стресс -> выгорание -> увольнение

Ни один человек не может стабильно работать 8 часов в день 5 дней в неделю, ни на что при этом не отвлекаясь и показывая 100% продуктивность. Это просто невозможно – наши организмы не предназначены к настолько серьёзным марафонским нагрузкам. И одного обеденного перерыва на 45 минут не хватит для того, чтобы специалист мог сохранять эффективный баланс личного ресурса и продолжать продуктивно работать на долгой дистанции.

Наш опыт показывает, что нормальная продуктивность для разных специальностей колеблется в рамках 50-65%. Например:

• Для линейного специалиста колл-центра хорошим показателем будет 65% или даже 70% продуктивной деятельности в сутки. Остальные 30% – это ожидание следующего звонка, чтение документации (не отражается в отчёте о продуктивности) или просто возможность слегка перевести дух, сделать глоток чая.
• Для разработчика или дизайнера 50% продуктивности – хороший показатель, а 40-45% – допустимый. Люди творческих профессий часто тратят время на обдумывание задачи, причём некоторые из них в это время выглядят как бездельники (почитайте нашу статью о рывковых и линейных сотрудниках).

Что происходит, когда вы пытаетесь поднять продуктивность сотрудника за пределы естественных для него рамок, став боссом-вертолётом? Примерно это:

1. Человек ощущает пристальное внимание начальника, концентрирует все свои ресурсы и начинает работать более эффективно. Он расходует ресурс слишком быстро, не успевая его восстанавливать.
2. Постепенно накапливаются усталость и раздражение: постоянно ощущается беспокойство из-за чувства, что за тобой всё время следят.
3. Результативность труда снижается: уставший мозг, не получающий перерывов, уже не может справляться с задачами настолько же результативно. 

В итоге вы получаете злого и уставшего сотрудника, который очень продуктивен, но результат выдаёт хуже, чем раньше. Со временем, если постоянно работать в таком режиме, это неизбежно приведёт к выгоранию и увольнению.

Мы уже писали как выглядит микроконтроль при мониторинге компьютера глазами сотрудника, почитайте, это очень показательный материал.

Как удержать себя в границах адекватного контроля над сотрудниками

Всё вышесказанное не отменяет того, что иногда – на самом деле, достаточно часто – сотрудникам нужно общее ощущение бодрящего присутствия начальника, а то и мягкое напоминание «работай!». Главным вопросом становится поиск границы, за которой адекватный контроль превращается в микроконтроль.

Мы предлагаем следовать простой схеме:

1. Устанавливаете Kickidler и первые 2-3 недели просто собираете данные. Никак не вмешиваетесь в привычные процессы.
2. Оцениваете для каждой роли в вашей компании средний и целевой уровень продуктивности. Со средней всё понятно, а для целевой выберите 1-2 эталонных – стабильно выдающих высокие результаты и продуктивность – сотрудников на каждой позиции: менеджеров, разработчиков, консультантов и т. д. Можно даже посмотреть видео их рабочего дня, чтобы понять, почему они работают лучше остальных, что посоветовать отстающим.
3. Постепенно начинайте подтягивать продуктивность каждого сотрудника к целевым показателям. Действуйте мягко, не давите – а если давить приходится, наращивайте это давление постепенно и следите за реакцией.

Со временем средняя продуктивность придёт к целевой, и вам останется только следить, чтобы сотрудники оставались внутри этих границ.

Основное правило: если специалист выполняет поставленные задачи и Кикидлер показывает, что его продуктивность в норме, этот человек вообще не должен ощущать вашего внимания. Наша программа создана именно для того, чтобы руководители могли следить за своими сотрудниками без лишних прямых контактов, так всем комфортнее.

Почему нужно уделить особое внимание организации удалённой работы

Всё, о чём мы говорили выше, в равной степени относится к работе в офисе и к удалённой работе, однако мы не зря вынесли в заголовок именно «дистант». Дело в том, что перевод сотрудника на дистанционную работу автоматически заставляет руководителя беспокоиться. По данным Harvard Business Review:

• 38% руководителей уверены, что работающие из дома сотрудники не так продуктивны, как офисные;
• 40% сомневаются в своей способности эффективно контролировать персонал удалённо;
• 33% сотрудников, работающих удалённо, отмечают, что руководители начали сильно на них давить и сомневаться в их компетентности.

Беспокойство понятно: если руководитель никогда раньше не имел дела с удалёнными сотрудниками, он спешно осваивает новые инструменты и уделяет работающим из дома подчинённым больше внимания. Zoom-встречи, постоянные проверки, звонки: сложно сразу найти меру, когда переходишь на новые процессы.

Однако посмотрите на ситуацию глазами сотрудника. Он тоже оказался в новых для себя условиях: другое рабочее место, другая обстановка, отвлекающие факторы (домашний комфорт, отдыхающие рядом родные и близкие, бытовые заботы). Ему сложно сосредоточиться, и постоянное давление со стороны начальника не способствует решению этой задачи.

В первые неделю-две после перехода на удалённую работу лёгкое падение продуктивности – норма. Задача руководителя в этот период состоит в том, чтобы показать сотруднику, что все основные процессы не изменились, можно работать как раньше. Поэтому, как бы сильно вам ни хотелось постоянно проверять подчинённого, просто верните работу в привычное русло – это даст лучшие результаты.

Отслеживайте продуктивность через программу контроля сотрудников Kickidler, не надоедая подчинённому вниманием. А вот если он за неделю-две не вернётся к обычным показателям, начинайте мягко форсировать эту тему.

Доверяйте, но проверяйте

В конечном счёте, одна из главных причин, по которой заслышавшие шум винтов «босса-вертолёта» сотрудники чувствуют себя так плохо – это стресс из-за собственной недооценённости. Люди чувствуют, что вы им не доверяете, теряют уверенность в себе и своих навыках, а с ней и рабочую продуктивность.

Покажите вашим сотрудникам, что вы им доверяете. Дайте им самостоятельно организовать свой рабочий день, помогите в этом на этапе составления графиков и распределения задач, а потом просто наблюдайте за результатами через Kickidler. У нас есть для этого все инструменты: вы всегда можете посмотреть абсолютно детальный, посекундный отчёт обо всех действиях сотрудника, а он при этом даже не заметит, что кто-то наблюдает.

Более того: даже если нужно мягко сообщить сотруднику, что он уже слишком долго прокрастинирует и пора бы поработать, это совершенно не обязательно делать вам лично. Для этой задачи существует модуль «Автокик», который автоматически отправит уведомление о продолжительном бездействии. Если бы замечтавшемуся сотруднику позвонили вы, он бы сразу почувствовал себя «под колпаком», испытал бы раздражение. А «Автокик» – это независимая автоматическая программа, она не вызывает стресса: «За мной никто не наблюдает, но автоматике спасибо, что-то я действительно отвлёкся».

Это отличный баланс: вы постоянно в курсе, что и как делают ваши люди, а они не чувствуют себя маленькими детьми у «вертолётной мамы» и могут нормально работать.

P. S. Выстроенная на «Автокике» система работает отлично, но не забывайте, что время от времени всё-таки нужно проверять отчёты Kickidler лично. Доверие – это отлично, но иногда уже заслужившие его люди со временем раскрываются с новой стороны. 

Совсем недавно такой случай был в нашей собственной команде: я постоянно прошу продажников активнее работать над получением реальных отзывов о Kickidler, обратная связь – ключ к нашему развитию. Один из менеджеров недавно начал отвечать «у меня нет на это времени, очень много дел». 

Давно работаем вместе, я этому человеку доверяю, но после двух таких ответов в Kickidler всё-таки заглянул. Оказывается, он последние 3 дня начинал работать на час позже – а уходил при этом вовремя! Так что, даже тех сотрудников, в которых вы уверены, лучше время от времени ненавязчиво проверять. Мало ли что.