OKR – цели и ключевые результаты работы команды. Цели, примеры, методология внедрения

Система OKR (Objectives and Key Results, «Цели и ключевые результаты») – это методология, которая помогает контролировать сотрудников и повышать их мотивацию. Ставите каждому подчинённому чёткие и понятные цели, следите за их выполнением, отмечаете прохождение ключевых точек… стоп, это же ключевые показатели эффективности (KPI)? Или нет? Разбираемся в особенностях, преимуществах и недостатках OKR – а заодно в том, есть ли смысл рассматривать её в качестве замены KPI.

Что такое OKR

OKR в менеджменте представляет собой систему целеполагания, которая состоит из двух компонентов:

Цели. Обычно представляют собой глобальные и очень амбициозные задачи – например, вывести своё приложение на первое место в PlayMarket или увеличить годовую прибыль на 35%.
Ключевые результаты. Промежуточные точки, которые нужно пройти для достижения поставленной цели. Например, в случае с примером про приложение это могут быть «выявить потребности пользователей путём опроса», «добавить новые функции», «провести серию A/B тестов и оптимизировать интерфейс», «провести направленную на сбор оценок рекламную кампанию».

Таким образом, цели по OKR показывают конечный результат, а в работе используются key results.

Чем OKR отличается от KPI

Если смотреть только на общую картину, OKR и KPI – это одно и то же. Обе методологии представляют собой систему для постановки целей и контроля над их достижением, обе направлены на повышение эффективности работы компании. Основная разница заключается в характере задач, которые вы решаете:

KPI лучше подходят для уже отлаженных, привычных процессов. С технической точки зрения их можно сравнить с to do листом: сотрудник видит чётко определённые показатели, знает, как их достичь, и просто выполняет штатную работу.
OKR хороши в случаях, когда вам нужна большая свобода действий – например, есть цель «запустить новое приложение и вывести его в ТОП». Для её достижения сложно будет определить KPI, слишком размытыми будут формулировки. А вот ключевые результаты OKR – путевые точки – вполне можно просчитать.

Таким образом, имеет смысл использовать и KPI, и OKR, выбирая соответствующий инструмент в разных ситуациях.

Преимущества и недостатки OKR

Внедрение OKR помогает:

Повысить вовлечённость и мотивированность высококвалифицированных сотрудников. Если KPI суперпрофи воспринимают как раздражающие рельсы, то OKR по умолчанию предлагает им возможность самостоятельно выбирать инструменты достижения цели – вы используете потенциал своих специалистов на полную, не ограничивая их жёсткими рамками.
Создать атмосферу прозрачности и взаимопонимания. При правильном использовании OKR каждый сотрудник компании чётко понимает, ради чего он работает, на достижение какой цели направлен его труд – и труд его коллег.
Сфокусировать усилия на важном. Определённые в начале квартала OKR помогают сконцентрироваться на том, что действительно имеет приоритетное значение, отбросив или отложив лишние процессы.

Впрочем, есть у методологии OKR и недостатки:

Она подходит далеко не всем командам. Попытки ввести OKR для линейного персонала часто сталкиваются с сопротивлением: люди не хотят ставить себе амбициозные цели, а многие просто теряются в условиях свободы. Чётко просчитывайте, что подходит вам лучше, KPI или OKR.
Работать с OKR сложнее, чем с KPI – особенно если у вас нет соответствующего опыта. Трудно будет определить подходящие цели и ключевые результаты, донести их понимание до сотрудников, определить мотивацию.

Кроме того, вам нужно сразу понимать, что для OKR достижение цели на 60-70% – это норма. Более того: если вы выполнили OKR на 100%, это плохо, потому что цель была слишком простой. Многих специалистов может расстраивать такое положение вещей, работая с KPI они привыкают воспринимать недостигнутые результаты как провал.

Именно поэтому мы рекомендуем подходить к внедрению OKR с большой осторожностью. Предлагая сотрудникам попробовать такую систему целеполагания, тщательно следите за тем, как новая методология влияет на показатели продуктивности и вовлечённости. На протяжении всего первого периода использования OKR регулярно проверяйте отчёты системы учёта рабочего времени Kickidler и смотрите, как статистика изменилась в сравнении с аналогичным периодом без OKR. Только такой контроль поможет понять, всё ли вы делаете правильно.

В конечном счёте, OKR – отличная система (не зря же в Google её используют), но со своей спецификой. Если вы чувствуете, что в вашей компании есть место для амбициозных целей и творческой свободы в их достижении, попробуйте эту методологию, если же нет, KPI всё ещё отличный выбор.