Что такое текучесть кадров и как с ней бороться

Коэффициент текучести кадров — это метрика, которая отражает количество сотрудников, покинувших компанию, в отношении к общему числу работников за определенный период времени. Поговорим о том, что показывает коэффициент текучести кадров, какое значение он имеет для бизнеса, почему может расти и как уменьшить текучесть кадров.

Проблема текучести кадров, её влияние на экономические показатели бизнеса

Как правило, компании с высокой подвижностью в кадровом составе сталкиваются со множеством неприятных последствий:

1. увеличение расходов, связанных с поиском, наймом и обучением сотрудников – чем чаще у вас увольняются люди, тем чаще вам придётся вводить в курс дела новичков;
2. снижение производительности и качества работы: чем меньше опытных сотрудников, которые стабильно трудятся на своих должностях, тем более выражена эта проблема;
3. падение морального духа: чем менее стабилен коллектив, тем хуже в нём настроения и тем слабее связи между сотрудниками – помните, что каждое увольнение становится поводом для других работников тоже задуматься об уходе;
4. замедление прогресса: драйверами улучшения бизнес-процессов и процветания компании являются опытные, глубоко погружённые в специфику вашей работы сотрудники, которых при высокой текучести кадров просто не появляется.

Так что, персонал – один из главных ваших активов, разбрасываться ценными сотрудниками никак нельзя. Именно поэтому снижение текучести кадров должно быть одним из постоянных приоритетов руководителя.

Примечание: однако помните, что иногда низкая текучесть кадров и высокая стабильность штата скрывает за собой стагнацию, отсутствие новых идей и постепенное загнивание инициативы. Ниже, в разделе про контроль над текучестью кадров, мы приведём пример такой ситуации.

Как рассчитать процент текучести кадров

Чтобы рассчитать текучесть кадров в процентах для своей компании, вам достаточно будет нескольких минут. Никакой калькулятор текучести кадров для этого не понадобится, все действия очень простые.

Формула коэффициента текучести кадров:

Текучесть кадров за период = (кол-во уволившихся/среднее кол-во работающих сотрудников)×100

Пошаговый процесс расчета текучести кадров:

    1. Определите количество уволившихся сотрудников за определенный период (например, за месяц или год). Это число будет числителем в вашей формуле.

    2. Рассчитайте среднее количество работающих сотрудников за этот же период. Для этого сложите количество сотрудников на начало периода и количество сотрудников на конец периода, а затем разделите результат на два.

    3. Подставьте полученные значения в формулу и выполните расчет.

Пример анализа текучести кадров на предприятии:

Предположим, у вас в компании на начало года работало 100 сотрудников, а на конец года — 110. В течение года уволилось 15 сотрудников.

    1. Количество уволившихся сотрудников = 15

    2. Среднее количество работающих сотрудников = (100 + 110) / 2 = 105

    3. Текучесть кадров = (15 / 105) * 100 = 14.29%

Таким образом, показатель текучести кадров в вашей компании составляет 14.29% за год.

Норма текучести кадров

Нормальная текучесть кадров определяется отраслью, в которой работает компания, и масштабом бизнеса. Например, для ресторанного бизнеса или розничной торговли (в части линейного персонала) текучесть персонала в 20-30% – это норма, от которой никуда не деться. А вот для небольшого IT-разработчика даже 15% могут быть тревожным сигналом, требующим реакции.

Однако в любом случае, каким бы ни был средний показатель текучести кадров для вашей отрасли, существует простое и очевидное правило: изменения к худшему – всегда плохо. Мы рекомендуем проверять текучесть персонала хотя бы раз в полгода, сразу же реагируя на негативную динамику. Её можно даже установить одним из KPI для менеджмента или HR-департамента.

Причины текучести кадров

Если вы отметили, что эта метрика в вашей компании бьёт тревогу, начните с поиска причин. Понимание поводов, по которым сотрудники покидают компанию, станет основой для разработки стратегии удержания ценных кадров.

Чаще всего высокая текучесть кадров связана со следующими факторами:

1. Неудовлетворенность заработной платой. Один из наиболее очевидных моментов: если сотрудник чувствует, что его труд недооценен, он может начать искать другие возможности с более высокой зарплатой. Причём чем ценнее этот сотрудник, чем выше его квалификация, тем вероятнее, что он быстро найдёт куда уйти.
2. Отсутствие возможностей для профессионального роста. Профессионалы, особенно молодые и амбициозные, стремятся к развитию. Если они не видят перспективы карьерного роста в текущей компании, это может стать причиной для ухода.
3. Неудовлетворенность корпоративной культурой. Корпоративная культура играет важную роль в формировании отношений внутри коллектива. Если сотрудник чувствует себя не на своем месте или сталкивается с конфликтами в коллективе, он легко может начать искать другую работу.
4. Недостаток признания и наград. Признание заслуг и достижений сотрудника может стать мощным стимулом для его дальнейшей работы – а отсутствие такого признания, наоборот, может демотивировать.
5. Плохой баланс между работой и личной жизнью. Современные профи всё больше ценят гибкий график работы, они не готовы жертвовать личным временем или пространством ради работы.
6. Перегрузка рабочими задачами. Постоянные переработки – особенно переработки несправедливые, когда одни сотрудники половину дня сидят в соцсетях, а другие завалены делами – сильно снижают мотивацию, заставляя задуматься об увольнении.
7. Недостаточное обучение и развитие. Для действительно ценных специалистов возможность учиться чему-то новому – один из критически важных факторов. Если вы такую возможность не предоставляете, это может стать причиной ухода.
8. Плохое руководство. Руководители играют ключевую роль в удержании сотрудников. Если руководитель не умеет мотивировать, не обладает лидерскими качествами или не учитывает интересы подчиненных, это тоже может привести к увольнению.
9. Нестабильность компании. К сожалению, для текучести кадров характерен «феномен снежного кома»: чем выше у вас текучка персонала, тем быстрее растёт этот показатель. Именно поэтому критически важно сохранять на своих местах хотя бы критически важных сотрудников – руководителей и ключевых специалистов.

Постарайтесь подойти к оценке положения дел в вашей компании по каждому пункту с максимальной непредвзятостью. Также мы очень рекомендуем получить обратную связь от сотрудников.

Мероприятия по снижению текучести кадров

Итак, вы выяснили причины – теперь нужно понять, что с этим делать. Существует множество методов и стратегий, которые могут помочь сократить текучесть и удержать ценных сотрудников. Основные из них:

1. Материальная мотивация. Повышение заработной платы, пересмотр системы премирования и т. д. Обратите внимание: хотя такие действия почти всегда дают положительный результат, зачастую они не решают проблему. Ниже мы приведём пример ситуации, в которой повышение зарплат не помогло снизить текучесть персонала.
2. Нематериальная мотивация. Регулярное признание заслуг сотрудников и поощрение их достижений может укрепить их приверженность компании.
3. Запуск программ профессионального развития. Предоставление возможностей для обучения и развития может помочь сотрудникам увидеть перспективы роста внутри компании и остаться с вами.
4. Гибкий график работы. Гибкость может быть ключевым фактором для многих сотрудников, особенно для тех, кто сталкивается с проблемами совмещения работы и личной жизни.
5. Программы лояльности. Предоставление льгот и преимуществ, связанных со сроком работы в компании, может стимулировать их оставаться в компании дольше.
6. Менторство и наставничество. Назначение менторов новым сотрудникам может помочь им быстрее адаптироваться и чувствовать поддержку, быстрее и проще вписаться в коллектив, стать более лояльными членами команды.
7. Здоровье и благополучие. Программы по заботе о здоровье и благополучии сотрудников могут улучшить их уровень удовлетворенности работой.
8. Прозрачность руководства. Открытое и честное общение со стороны руководства может укрепить доверие сотрудников к компании.

Обратили внимание на то, что все вышеприведённые меры носят точечный характер? Каждая из них в целом влияет на коллектив позитивно – и мы рекомендуем вам уделить внимание всем пунктам – однако в то же время каждый предложенный вариант действий лучше всего справляется с какой-то одной проблемой. Чтобы понять, на чём сосредоточиться в первую очередь, вам критически важно точно определить причину проблемы, и здесь мы возвращаемся к непредвзятости.

Как получить комплексную, подробную, точную и объективную информацию по каждому сотруднику в компании? Оценка текучести кадров сама по себе в этом не поможет: ну высокая она, почему? Чтобы разобраться, вам придётся использовать несколько инструментов – в том числе опросы сотрудников и отчёты ответственных руководителей – однако в качестве основы мы предлагаем опереться на возможности современной техники.

Как мониторинг сотрудников помогает снизить текучесть кадров

Увольнение – это лишь последнее и крайнее выражение проблемы, которая приводит к повышению текучести кадров в вашей компании. Цепочка простая: проблема -> недовольство сотрудника -> накапливающийся стресс -> увольнение. Однако перед тем, как человек решится на уход, стресс найдёт другие проявления. Среди них потеря мотивации, осложнение отношений в коллективе и снижение продуктивности.

Последний показатель – продуктивность сотрудников – представляет для нас наибольший интерес. Во-первых, он самый объективный: в отличие от лояльности или мотивации, продуктивность можно точно и доказуемо посчитать. Во-вторых, снижение продуктивности наступает практически сразу после появления проблемы – иногда даже до того, как сотрудник её осознает. А значит, если вы держите руку на пульсе и отслеживаете продуктивность своих работников, вы сможете заметить проблемную зону задолго до того, как метрика текучести кадров покажет красный флаг.

Для мониторинга продуктивности мы предлагаем использовать Kickidler. Это программа для учёта рабочего времени, которая устанавливается на компьютеры ваших сотрудников и отслеживает всю их активность:

• когда начал работу, когда закончил, когда делал перерывы, сколько они длились;
• какими приложениями пользовался, на какие сайты заходил;
• какой процент времени потратил на продуктивные активности, какой на непродуктивные (например, сёрфинг по соцсетям – если, конечно, это не является частью работы).

Также Kickidler позволяет руководителю посмотреть, что творится на мониторе сотрудника в реальном времени – или включить запись видео, чтобы отсматривать его постфактум, по потребности. В общем, вы получаете максимально полную картину рабочего дня вашего сотрудника.

С помощью этого легко заметить любые изменения: начала падать продуктивность одного сотрудника? Возможно, у него что-то случилось. Показатели ухудшаются у целого отдела? Есть шанс, что проблема системная. Данные собираются автоматически и группируются в удобный отчёт: вам достаточно пары минут в день, чтобы точно знать, как обстоят дела.

Теперь три примера из практики.

Пример 1: «один за всех, все за одного»

Наш клиент столкнулся с высоким показателем текучести кадров среди линейных сотрудников отдела технической поддержки. Причём уходили именно молодые, недавно нанятые люди: «костяк» оставался на месте, но 30-40% коллектива постоянно «циркулировали».

Поставив Kickidler, владелец бизнеса обнаружил, что «костяк» работает спустя рукава – подолгу держит клиентов в ожидании, затягивает закрытие заявок (клиент «висит» на линии, а сотрудник лениво читает соцсеть в это время) и так далее. KPI для отдела общий, поэтому в конце месяца штрафы распределяют на всех. Старых сотрудников всё устраивает, руководитель отдела указывает, что средние показатели в пределах нормы – а если и нет, то жалуется на недобор – а новички уходят, стоит им понять, куда попали.

После соответствующих мер по разгону прокрастинаторов и смены начальника отдела всё пришло в норму.

Пример 2: «медленное падение»

В другой компании анализ текучести кадров показывал процент в пределах нормы, однако руководитель заметил странную тенденцию: увольнялись люди, проработавшие год-полтора – через этот порог перешагивала едва треть сотрудников. Такое положение вещей могло бы быть нормой для IT-разработки, но не для финансового сектора, в котором работал наш клиент. Компания сочла, что проблема в давно не индексировавшихся зарплатах и повысила компенсации сотрудникам, однако эффекта это не принесло. Начали разбираться глубже, поставили наше ПО.

Статистика Kickidler показала, что почти у всех опытных сотрудников продуктивность на 10-20% ниже, чем у молодых. Начали разбираться и выяснили, что HR-отдел отлично работал на первом цикле: находил и привлекал в компанию талантливых и амбициозных ребят. Однако второму уровню – программам повышения квалификации – внимания почти не уделялось, все были сфокусированы на рутине и текущих задачах. Отсюда выгорание и увольнения.

Пересмотр кадровой политики и запуск новых программ развития персонала помогли решить проблему.

Пример 3: «у нас всё нормально»

Этот пример особенно интересен, поскольку в компании клиента текучесть кадров составляла всего 1%. Для среднего бизнеса – пусть и по нижней границе численности персонала – это очень мало. Kickidler поставили по другой причине (было подозрение, что кто-то сливает информацию), однако в ходе проверок обнаружили, что продуктивность работы сотрудников колеблется в пределах 20-40% с периодическими всплесками. Для сферы деятельности нашего клиента это очень мало.

Топ-менеджмент начал «копать» и обнаружил, что в компании жесточайшим образом подавлялась любая инициатива на местах. Руководители среднего звена, переживая за свои места, подавали отчёты, согласно которым все работали чуть ли не на пределе возможностей, а на деле они просто следили за тем, чтобы никто из подчинённых не мог себя проявить. Это как раз тот случай, когда низкая текучесть кадров могла бы быть тревожным сигналом.

Подводя итог: лучше всего следить за тем, что показывает коэффициент текучести кадров, ещё до того, как проблема себя проявит.  Однако ещё внимательнее нужно следить за продуктивностью своих сотрудников и обстановкой в коллективе – на этом уровне точки напряжения заметить гораздо проще, да и ущерба они причинят намного меньше.

Успехов!