Дисциплинарные взыскания, их виды и практика применения

Дисциплинарное взыскание — это мера воздействия, применяемая работодателем к сотруднику за нарушение установленных правил или обязательств. Такие наказания регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) и направлены на поддержание порядка в коллективе, обеспечение соблюдения трудовой дисциплины и предотвращение повторных нарушений. Однако если вы хотите, чтобы принятые дисциплинарные меры действительно пошли компании на пользу, к выбору конкретных действий нужно подходить с осторожностью.

Сегодня поговорим о том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены законодательством, в каких случаях их можно применять и как сделать это корректно.

Виды дисциплинарных взысканий

192 статья Трудового Кодекса РФ устанавливает всего три вида дисциплинарных взысканий:

1. Замечание. Самая мягкая мера наказания, она используется в случае, если сотрудник совершил незначительное нарушение и сделал это впервые. Например, замечание можно сделать за разовое опоздание на работу, нарушение установленной формы одежды и т. д. Обычно замечания используют как устную форму предупреждения "ты нарушил правила, больше так не делай" – если у вас сложился здоровый психологический климат в коллективе, этого вполне достаточно.
2. Выговор. С технической точки зрения это снова замечание, однако уже с более серьёзными последствиями, например, с отметкой в личном деле. Законодательство не устанавливает явных различий между замечанием и выговором, поэтому обычно рекомендуется чётко прописать соответствующие критерии во внутренних нормативных актах вашей организации. Стандартной практикой является следующее разделение: проступок не нанёс ущерба компании и совершён впервые? Замечание. Был причинён ущерб или речь идёт о рецидиве? Выговор.
3. Увольнение. Последняя и наиболее строгая форма взыскания, к применению которой следует подходить с особенной осторожностью. Если вы уволите сотрудника без законных оснований, он вполне может обратиться в суд, и судья встанет на сторону работника. Поэтому для увольнения подчинённого "по статье" очень важно зафиксировать причины: систематические нарушения трудовой дисциплины (несколько выговоров в личном деле), правильно оформленный прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, доказанные случаи мошенничества, воровства и т. д.

Мы подробнее коснёмся фиксации нарушений ниже, пока что лишь отметим, что наибольшее значение имеют объективные данные: записи с камер слежения, отчёты системы учёта рабочего времени и т. д.

Можно ли лишить премии за опоздание?

Очень важно понимать, что три перечисленных выше дисциплинарных взыскания – это все способы наказания, которые вы можете легально применить к сотруднику. Удержание заработной платы, штраф и прочие подобные методы воздействия в Трудовом кодексе не закреплены, а значит, являются незаконными. Однако здесь есть важный нюанс, которым и пользуется большая часть работодателей: вы не можете лишить сотрудника обязательной части его заработка, однако с дополнительными бонусами вы вольны делать всё, что хотите.

Допустим, ваши сотрудники работают за строго установленный оклад и только. В этом случае вы не можете лишить их части заработка в случае нарушения трудовой дисциплины, это будет незаконно. Однако если часть заработка составляет зарплата, а ещё часть – мотивирующая выплата, вы вполне можете уменьшить размер этой мотивации на основании любых установленных внутри вашей организации критериев. Главное, чтобы всё было правильно оформлено.

Основания для применения дисциплинарных взысканий

Законодательство РФ предоставляет работодателю достаточно большую свободу в плане назначения дисциплинарных взысканий: вы можете самостоятельно устанавливать критерии для вынесения замечаний, выговоров и даже увольнения. Однако очень важно соблюдать два ключевых момента:

1. Все условия, при которых выносится то или иное дисциплинарное взыскание, должны быть зафиксированы документально. У вас должны быть пункты в трудовом договоре, дополнительном соглашении или локальном нормативном акте, которые чётко подтверждают: "вот за такой проступок следует вот такое наказание". Если такого документа нет – или если критерии установлены нечётко – у вас нет права назначить взыскание.
2. Работник должен согласиться с условиями. На всех документах, которые фиксируют те или иные правила и взыскания за их нарушение, должна стоять подпись работника. Недостаточно будет, например, разослать по электронной почте новый корпоративный стандарт ведения переписок: если вы хотите, чтобы за нарушением этого стандарта следовали последствия в виде, например, выговора, вам нужно ознакомить с ним подчинённых под роспись.

Примечание: существуют обязанности работника, закреплённые на государственном уровне – в Конституции и правовых кодексах РФ, а также во всевозможных постановлениях, актах, законах и т. д. Их, конечно, дублировать во внутренних нормативных актах не нужно, и за их нарушение вы также можете выносить дисциплинарные взыскания.

Таким образом, если вы хотите депремировать сотрудников за низкую трудовую дисциплину, это вполне возможно. Например, вы можете установить премирование за выполнение стандарта по продуктивности в Kickidler: 60% и выше – подчинённый получает 100% премии. Продуктивность 50-60%, выплачивается только 60% премии. Продуктивность 40-50%, выплачивается 20% премии. Конкретные пороговые значения нужно устанавливать для каждого отдела, поскольку они будут отличаться для разных должностей, но общая схема такая.

Мы рекомендуем использовать для назначения и лишения премий только объективные данные, чтобы сотрудник не ощущал личной обиды на руководителя или не мог пожаловаться на вашу предвзятость. Также лучшей практикой является сочетание разных критериев: например, хорошие результаты показывает связка из количества закрытых задач Kickidler Project Tracking и показателя продуктивности из раздела учёта рабочего времени. Кроме того, Кикидлер отслеживает всю активность сотрудника на разных сайтах и в разных приложениях – например, вы можете установить снижение размера премии в случаях, если человек слишком много времени проводит в соцсетях.  

Главное – это закрепить все выбранные критерии в нормативном акте, сделать их прозрачными и ознакомить всех сотрудников под роспись. Тогда всё будет работать.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Стандартный порядок вынесения дисциплинарного взыскания установлен в 193 статье ТК РФ. Выглядит он следующим образом:

1. Вы документально фиксируете обнаруженный факт нарушения. Например, вы обнаружили в Kickidler, что сотрудник сливает базу на сторону – эти данные нужно сохранить. Очень желательно иметь свидетелей из числа других сотрудников, которые подтвердят существование и корректность данных.
2. Вы запрашиваете у сотрудника объяснительную записку. Это нужно сделать письменно, подробно описав совершённое им нарушение, сославшись на законы или акты, которые человек нарушил, указав дату, время и место предоставления объяснительной. На подготовку объяснений закон отводит подчинённому два дня.
3. Ознакомившись с объяснительной, вы выносите решение и оформляете соответствующий приказ (если назначаете выговор или увольняете человека, в случае с замечанием можно ограничиться устной формой). Сотрудник должен быть ознакомлен с этим приказом под роспись в течение трёх дней (если он отказывается расписываться, вы фиксируете этот отказ в присутствии свидетелей).

Всё перечисленное нужно сделать:

• Не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
• Не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
• Не позднее двух лет со дня совершения проступка, если он выявлен в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности.

Как снять дисциплинарное взыскание

Назначенное взыскание автоматически перестаёт действовать спустя год после выпуска приказа о его назначении. Если вы сочтёте это необходимым, вы можете снять его досрочно – например, если сотрудник полностью загладил свою вину.

Кроме того, взыскание могут снять надзорные органы: сотрудник может обратиться в суд, трудовую инспекцию или комиссию по трудовым спорам. Однако если всё оформлено правильно и по закону, шанс такого исхода очень невелик.

Как не ошибиться при наложении дисциплинарного взыскания

5 главных ошибок, которые вы можете совершить:

1. Вынести взыскание без должных доказательств. Любой проступок, повлёкший за собой дисциплинарные меры, должен быть аккуратно зафиксирован – его должны подтверждать объективные данные или показания свидетелей. Именно поэтому так удобно использовать Кикидлер: система отслеживает всю активность сотрудника за компьютером постоянно, сохраняет все данные (включая запись видео с экрана) – если случилось нарушение, у вас сразу появляется полный набор железобетонных доказательств.
2. Не уложиться в сроки. Нельзя назначить взыскание за слишком старые проступки, поэтому мы рекомендуем регулярно проверять отчёты системы рабочего времени и успехи сотрудника в работе над проектами.
3. Назначить слишком суровое наказание. Нельзя уволить человека за первое в жизни опоздание на 5 минут (а вот за систематические опоздания уже вполне можно).
4. Наказать за нарушение правил, о которых сотрудник не знал. Самый распространённый случай – нарушение дресс-кода в случае, когда человек не расписывался под локальным актом, устанавливающим этот дресс-код.
5. Нарушить порядок вынесения взыскания. Самые важные и неочевидные пункты – это запрос объяснительной и ознакомление с приказом о наказании под роспись.

Общие рекомендации по вынесению дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание — важный инструмент в управлении трудовым коллективом, но его использование требует точного соблюдения законодательства. Грамотное применение таких мер помогает поддерживать порядок в компании, предотвращает конфликты и стимулирует сотрудников соблюдать правила. Однако злоупотребление этим инструментом или ошибки в его использовании могут навредить не только сотрудникам, но и репутации организации.

Мы рекомендуем вам:

1. Чётко прописывать внутренние правила. Все положения должны быть изложены в доступной форме, а сотрудники ознакомлены с ними под подпись.
2. Использовать воспитательные меры до наложения взыскания. Замечание или беседа с сотрудником иногда эффективнее формального выговора.
3. Действовать справедливо и прозрачно. Коллеги должны видеть, что дисциплинарные меры применяются объективно и без излишней строгости, старайтесь опираться на непредвзятые данные, а не на личные суждения.
4. Обеспечивать обратную связь. Сотрудники, понимающие свои ошибки и видящие возможность исправиться, реже нарушают правила в будущем.

Поддерживайте справедливость и прозрачность в отношениях с коллективом, и всё будет отлично!