Почему компании стоит составлять индивидуальные планы развития сотрудников

Обучение персонала – один из главных приоритетов практически любого бизнеса: помогая своим сотрудникам развиваться, вы получаете всё более и более квалифицированных специалистов без смены кадров. Поговорим о том, как грамотно выстроить план развития персонала в организации и о том, почему этот план должен быть индивидуальным для каждого человека.

Почему обучение персонала – это задача руководителя

На первый взгляд может показаться, что обучение и развитие сотрудника – это прежде всего задача и интерес самого работника. У нас свободный рынок труда, карьерные перспективы чаще всего напрямую зависят от навыков и умений специалиста: хочешь зарабатывать больше? Осваивай что-то новое.

На практике всё чуть сложнее. Если пустить ситуацию на самотёк и оставить инициативу в развитии персонала самим подчинённым, все они разделятся на четыре больших группы:

1. Не хочу и не могу. Люди, которые упёрлись в потолок своего профессионального роста и не стремятся его преодолеть. У кого-то это выученная беспомощность: пробовал, не хватило сил, не получается, больше и стараться не буду. У других сотрудников нет мотивации расти. Без вашего участия и чётко выстроенного плана обучения персонала такие люди развиваться не будут – более того, постепенно они начнут деградировать, отставая от рынка.
2. Хочу, но не могу. Мотивированные специалисты, у которых нет времени, денег или возможностей для дальнейшего обучения. Без вашего внимания они либо перегорят и перейдут в первую группу, либо найдут способы учиться в ущерб компании (уволятся, начнут работать спустя рукава, высвобождая время, и т. д.).
3. Не хочу, но могу. Лентяи и прокрастинаторы. Среди таких сотрудников встречаются очень талантливые люди, однако у них просто нет достаточного стремления к саморазвитию. В результате вместо крутого профи вы получаете очередного середнячка. 
4. Хочу и могу. Самые мотивированные и способные подчинённые, которые чётко осознают правила игры и стремятся к большему. Им действительно не особо нужна ваша помощь: сами определят цели, сами найдут возможности для роста. Проблема в том, что и привязанность к компании у них будет очень низкая – если человек всего добился сам, он легко уйдёт к вашим конкурентам. А если вы поможете таким профи в их развитии, то сможете направить процесс в нужную вам сторону, а заодно повысить лояльность ценного спеца к организации.

Во всех ситуациях внимание к развитию персонала со стороны руководства улучшает ситуацию как для сотрудника, так и для компании. Плюс личное внимание начальника – в позитивном ключе – способствует укреплению мотивации подчинённого, его лояльности к вам и вашему бизнесу. 

Как выстраивать план развития персонала организации на основе индивидуального подхода

У каждого человека есть свои приоритеты, интересы, сильные и слабые стороны, карьерные перспективы. Если вы хотите добиться по-настоящему впечатляющих результатов, обучение и развитие персонала в компании нужно вести с учётом этих индивидуальных особенностей. Примерный план действий можно разбить на 4 этапа:

1. Соберите максимум данных: оцените личные качества сотрудников, их профессиональные навыки, продуктивность. Вы должны чётко представлять отправную точку для каждого подчинённого.
2. Определите зоны развития сотрудника: на чём вы хотите сосредоточиться, что будет полезно и для человека, и для компании. Кого-то вы захотите готовить на руководящую позицию или в кадровый резерв, кто-то в будущем займёт должность ведущего специалиста, а кто-то пока останется на текущем месте, но начнёт справляться с работой эффективнее.
3. На основании этих зон роста сотрудника составьте план его профессионального развития. Какие курсы или семинары стоит посетить, какое обучение пройти, с какими новыми задачами подчинённому предстоит встретиться. Возможно, кстати, какие-то из текущих обязанностей нужно будет передать кому-то другому – это тоже часть развития: высвобождение времени, оптимизация приоритетов.
4. Отслеживайте результаты. По мере реализации работы по обучению персонала вам нужно регулярно проверять, действительно ли выстроенный на предыдущем шаге план хорош, и при необходимости его корректировать.

Залогом успеха будет объективность: чем более точными и непредвзятыми будут данные, которые вы собираете на шагах 1 и 4, тем лучших результатов удастся добиться. Конечно, встать за плечом у каждого сотрудника вы не сможете, но это и не нужно – всю информацию можно получить из программ, которые вы используете для управления бизнесом. 

Как контролировать индивидуальное развитие сотрудников

В системе управления проектами Kickidler Project Tracking вы в любой момент можете посмотреть:

• загрузку каждого сотрудника: участие в проектах, взятые задачи, сроки их выполнения;
• достигнутые специалистом результаты: сколько задач закрыто за период, с каким итогом;
• продуктивность работника: чем занимался за компьютером, какие сайты посещал, в каких программах был активен.

Все эти сведения доступны в реальном времени и сгруппированы в удобных отчётах, вам останется только сделать из них выводы. А если к какому-то работнику нужно будет присмотреться пристальнее, Kickidler поддерживает запись видео и трансляций с рабочего стола.

В дальнейшем, набросав индивидуальный план развития для каждого сотрудника в первом приближении (цели, предполагаемые инструменты, сроки), вы сможете объединить подчинённых в группы и оптимизировать процесс обучения. Но главное здесь то, что теперь эти группы будут составлены на основании объективных данных и выводов, а значит, процесс будет максимально эффективен.

Попробуйте начать с плана развития для руководителей и ключевых сотрудников, и вы убедитесь, что такой подход работает лучше всего!