Что такое индекс счастья сотрудников, как его измерить и почему мониторинг ПО влияет на него положительно

В этой статье мы расскажем о том, что такое индекс счастья сотрудников, почему его важно измерять и как на него влияет мониторинг. Спойлер: положительно.

Когда речь заходит о ключевых KPI для HR или о мотивации сотрудников, обычно звучат такие слова, как «вовлечённость», «продуктивность», «лояльность», «неравнодушие» и т. д. Однако замечаете ли вы, что всё перечисленное – всего лишь производные от чего-то более важного?

Никто не бывает вовлечённым просто ради вовлечённости. Никто не становится продуктивным ради продуктивности. Чтобы понять, как добиться от ваших сотрудников большего, вам нужно чётко понять, для чего они вообще приходят на работу. И, пройдя по всей цепочке мотивации в формате от меньшего к большему, вы неизбежно окажетесь перед простой мыслью:

Люди работают для того, чтобы быть счастливыми

Все материальные и нематериальные ценности, к которым стремится человек, нужны ему для того, чтобы чувствовать себя счастливым. Но можете ли вы как-то использовать это знание в своей работе? И реально ли управлять уровнем счастья сотрудников в компании? Давайте разбираться.

Зачем вообще делать своих сотрудников счастливыми

На первый взгляд может показаться, что счастье – личное дело каждого. Придя к вам на работу, люди уже выбрали эту деятельность в качестве одного из инструментов достижения своего персонального счастья, так почему работодатель вообще должен об этом беспокоиться?

Два статистических факта:

вовлечённые сотрудники в среднем работают на 18% продуктивнее, чем невовлечённые – и приносят на 23% больше прибыли (данные Gallup);
лояльные сотрудники уменьшают текучку на предприятии и добиваются лучших результатов (снова Gallup).

И вовлечённость, и продуктивность, и лояльность – это прямые производные от уровня счастья на работе. Если человек счастлив, его ничего не отвлекает от труда, он может сосредоточиться на текущих задачах и деятельности компании: показывает высокую вовлечённость и продуктивность. А если он при этом осознаёт, что счастливым его делает компания, он испытывает к ней благодарность: становится лояльным.

Поэтому, если вам нужен общий показатель для оценки отношения ваших сотрудников к работе и компании, уровень счастья подойдёт идеально. С ним и будем работать.

Как измерить уровень счастья в компании

Счастье – очень индивидуальное понятие, поэтому для его вычисления используются всё те же «дочерние показатели»: удовлетворённость, лояльность, вовлечённость. Чтобы человек был счастлив, должны выполняться следующие условия:

он доволен условиями труда: оплатой, материальным оснащением, графиком;
ему нравится его работа: он занимается интересными задачами, не погрязает в рутине;
ему никто не мешает: нет конфликтов в коллективе, утомляющих и бесполезных бизнес-процессов.

Само собой, по любому из этих пунктов невозможно добиться абсолюта – всегда придётся соблюдать какой-то баланс. Например, ведущему программисту могут не нравиться созвоны с менеджерами и отчёты, но он всё равно понимает их необходимость. Достаточно лишь минимизировать количество рутины, а заодно загрузить человека интересными задачами.

В то же время то, что важно для одного работника, может быть совсем не приоритетно для другого. Как разобраться с потребностями разных людей? Просто спросите их впрямую.

Опросы счастья и индекс eNPS

Проведите анонимный опрос (можно разделить его по отделам, чтобы было проще оценивать результаты), в котором вы попросите людей оценить разные аспекты работы в компании по шкале от 1 до 10. Примеры вопросов:

насколько сотрудника устраивает зарплата;
насколько ему нравятся у его рабочие задачи;
насколько подходит график;
насколько человек загружен рутиной;
насколько вероятно, что сотрудник будет рекомендовать компанию в качестве работодателя своим родным или друзьям.

Также можете добавить к каждому вопросу дополнительную оценку: «насколько это для вас важно?».

На последнем пункте, о рекомендациях, остановимся подробнее. Это один из ключевых показателей, которые в современном менеджменте используют для оценки лояльности сотрудников компании:

люди, поставившие 9-10 – это промоутеры, на них держится компания;
давшие оценку 7-8 – нейтралы: удовлетворены работой, но рекомендовать её не готовы;
оценившие компанию на 6 и ниже – детракторы: они думают о компании в негативном ключе и наверняка обдумывают смену работы.

Поделите количество промоутеров на количество детракторов, и вы получите eNPS: employee Net Promoter Score. На этот показатель вполне можно равняться как на «индекс счастья»: если он около единицы или ниже, ситуация тревожная. Ну а подробные данные по разным пунктам определят для вас проблемные зоны и точки роста.

Объективность и контроль

Опрос всем хорош, но у него есть два важных недостатка:

не подходит для оперативного контроля работы сотрудников – если вы будете проводить «опросы счастья» после каждого изменения в компании, это быстро начнёт бесить;
не всегда даёт объективные данные – люди лгут, причём иногда непреднамеренно, и с этим ничего не сделать.

Поэтому, хотя вы можете использовать опрос по уровню счастья как отправную точку – и даже должны это сделать – для контроля над эффектом от изменений в компании нужны другие инструменты.

Важно понимать, что вас интересует не сам индекс счастья, а «круги на воде» – те факторы, которые от него зависят. Ключевой – это продуктивность сотрудников: в конечном счёте, вы пытаетесь сделать своих людей счастливыми, чтобы они лучше работали и приносили компании больше денег (а заодно сами зарабатывали больше: всё честно, все в плюсе). Так и отслеживайте продуктивность.

Тем более, это можно делать в реальном времени и абсолютно ненавязчиво. Система учёта рабочего времени Kickidler даст вам все необходимые сведения, поможет оценить эффект от принятых решений и понять, счастливы ли ваши сотрудники на самом деле.
Пример из практики: был случай внедрения Кикидлера в проектном отделе небольшой инжиниринговой компании. Клиент был доволен продуктивностью подчинённых, но хотел убедиться, что никто не работает на стороне. Все сотрудники оказались честны, но в отчётах нашлось два момента, которые встревожили заказчика:

Один из наиболее заслуженных сотрудников организации работал очень вяло. Он справлялся с загрузкой, однако избегал принимать на себя новые задачи и в целом останавливался на минимальных показателях. Это очень удивительно, потому что ещё год-два назад на этом человеке буквально держалась компания – он был очень продуктивен и вовлечён.
Другой специалист напротив работал с каждым днём всё больше, перевыполняя норму, но вот времени ему на это требовалось всё больше.

Чтобы выяснить причины, клиент поговорил с обоими подчинёнными. Выяснилось, что первый сотрудник давно не чувствует, что его труд нужен организации: задачи решаются и без него, всё стабильно, больше «нет места подвигу». Не получая позитивной обратной связи, к которой он привык во время становления организации, человек потерял желание трудиться. Второй специалист напротив старался взять на себя как можно больше, заслужил репутацию человека, который всё может, но из-за этого начал выгорать.

Оба подчинённых давно перестали чувствовать себя на работе счастливыми, однако по сухим метрикам KPI этого просто не было видно. Кикидлер помог подсветить проблему, а грамотный менеджмент её исправил: первый сотрудник начал получать более сложные задачи и соответствующие поощрения, а второго разгрузили.

Кроме того, сам по себе факт использования системы учёта рабочего времени становится важным фактором, повышающим уровень счастья в компании. Если вы назначаете взыскания, премии и поощрения на основании прозрачных для каждого данных мониторинга, сотрудники видят, что вы ведёте дела честно – а это для многих один из ключевых критериев.

Внимание к потребностям своих подчинённых, ненавязчивость и честность: следите за тем, чтобы эти добродетели присутствовали в вашем руководстве, и ваши люди станут счастливее!