Как организовать обучение и развитие персонала в компании

Управление развитием и обучением персонала в компании

Обучение и развитие персонала – одна из стратегических задач любой компании. Бизнес не любит текучку кадров, однако «полная стабильность», при которой сотрудники остаются на одном и том же уровне, ведёт к стагнации и поражению в конкурентной борьбе. Поэтому можно сформулировать простое правило: вы не хотите менять специалистов, но стремитесь к тому, чтобы они менялись сами. К лучшему. Поговорим о том, как должна быть выстроена система развития персонала в организации, а заодно о том, как контролировать и направлять эти процессы.

Почему вам необходимо работать над развитием персонала предприятия

Всех сотрудников условно можно поделить на четыре больших категории:

1. Не хочу и не могу развиваться. Это люди, которые уже достигли своего профессионального потолка – причём, зачастую, достаточно низкого. Обычно такие сотрудники работают на линейных должностях, выполняют достаточно простые обязанности и не собираются двигаться дальше. В таком подходе самом по себе нет ничего критически плохого, главное следите за тем, чтобы отдача от такого специалиста соответствовала занимаемой им должности.
2. Не хочу, но могу развиваться. Распространённая ситуация: есть специалист, который хорошо справляется со своими задачами, но не растёт. У него есть потенциал, время, возможности, но нет стремления что-то делать сверх обычных задач. Если менеджер по развитию персонала не будет работать с этим человеком профессионально, он так и останется на текущем уровне, а компания недосчитается выгоды, которую могла бы получить.
3. Хочу, но не могу развиваться. Мотивированные сотрудники, которые «застряли» на своей ступеньке карьерной лестницы. Кому-то из них не хватает времени на развитие, кому-то – денег, кому-то мешает отсутствие возможностей для карьерного роста. Чаще всего такие люди либо выгорают, либо уходят в другую компанию, где могут продолжать развитие. В любом случае, вы сотрудника потеряете.
4. Хочу и могу развиваться. Оптимальный вариант: человек знает, чего хочет, и может решить эту задачу сам. Однако даже в этом случае поддержка со стороны бизнеса ускоряет процесс – а заодно формирует привязанность сотрудника конкретно к вашей компании, снижая риск его перехода к конкурентам в будущем.

Итого в большинстве случаев – и во всех случаях, которые касаются высококвалифицированных специалистов – если вы не занимаетесь политикой развития персонала, вы теряете деньги и людей. Просто сформировав стратегию развития персонала, вы уже сможете укрепить кадровый фундамент своего предприятия, добиваясь лучших результатов.

Кроме того, рано или поздно у вас всё равно будут освобождаться должности, в том числе и ответственные или руководящие. Кто-то неизбежно увольняется, кто-то уходит на повышение – гораздо проще заменить высокую позицию человеком, который уже в курсе специфики работы вашего предприятия и знает его процессы, чем искать топа где-то на стороне.

5 базовых принципов развития персонала

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники росли, вам нужно начать с включения соответствующих методов, принципов и ценностей в базовую модель работы вашего бизнеса:

1. Стратегическое планирование карьерного роста. Амбиции сотрудников и перспектива продвижение по карьерной лестнице – важный фактор мотивации. В идеале у вас должна быть «карта персонала», на которой отражены текущие позиции специалистов и их возможные перспективы: кто кого из руководителей замещает, кто на какие должности может претендовать и т. д.
2. Адаптация и менторство. Первые несколько недель в компании – период адаптации новых сотрудников – имеют ключевое значение. Вам необходимо сразу же продемонстрировать новичку свой подход к развитию персонала, чётко транслируя ожидания организации от специалистов.
3. Многогранная мотивация. Многие люди не раскрывают в полной степени свой потенциал, потому что не видят причины этого делать. Денежное вознаграждение далеко не всегда является достаточным стимулом профессионально расти, что хорошо заметно на примере высококвалифицированных сотрудников. Мы рекомендуем вам использовать все виды мотивации персонала, которые доступны вашему бизнесу.
4. Непредвзятая оценка. Для того, чтобы составить стратегию развития персонала, вам нужно чётко понимать, на каком уровне сейчас находится каждый из сотрудников. При этом оценки должны быть объективными и прозрачными, иначе подчинённые могут заподозрить вас в фаворитизме. Мы рекомендуем проводить оценку персонала в режиме реального времени, с помощью Кикидлера.
5. Здоровая конкуренция. Соревнование внутри коллектива – естественный двигатель профессионального развития каждого участника. Главное следите за тем, чтобы это соревнование было командным, предполагало активный обмен опытом и знаниями, усиление друг друга, а не ослабление.

Всегда держите эти 5 моментов в памяти и хотя бы раз в квартал проверяйте, как идут дела в каждом из указанных направлений.

Метод развития персонала

Вообще, современное развитие персонала предполагает выделение специалиста – или даже нескольких – которые целиком сосредоточатся на повышении квалификации и возможностей ваших сотрудников. Впрочем, если этот вариант вам не подходит (обычно это относится к малым коллективам), можно действовать по следующей схеме:

1. Составьте максимально подробный портрет каждого вашего подчинённого. Важны его профессиональные навыки, продуктивность, личные качества – вы должны чётко понимать, как этот человек работает и почему. За основу можно взять данные Кикидлера, в отчётах есть вся необходимая информация.
2. Определите точки роста: выделите сотрудников, которые на 100% готовы к дальнейшему развитию, и тех, кому что-то мешает (перегруженность рутинными задачами, отсутствие мотивации и т. д.).
3. Составьте для каждого сотрудника его собственную программу профессионального развития.  Помните, что всем нужно развивать разные навыки, и все учатся в разном темпе. Институт наставничества, предполагающий обмен опытом между сотрудниками с опытом и новичками, вам в этом плане очень поможет.
4. Помните, что в прокачке нуждаются не только hard skills, но и soft skills. При командной работе социальное развитие персонала – это важная составляющая успеха.
5. Обязательно отслеживайте результаты: нужно чётко понимать, работает ли составленная вами программа. Не стесняйтесь менять решения и подходы, если видите, что текущие не дают результата – это нормальная часть процесса.

Что касается конкретных инструментов, вы можете использовать всё, что сочтёте нужным. Классические тренинги и семинары, временное делегирование сотрудникам новых для них обязанностей (например, замещение руководителя), рекомендации по саморазвитию с помощью профильной литературы, курсы наставничества – любые форматы обмена опытом подходят.

И не забывайте показывать, что профессиональное развитие приносит персоналу вполне ощутимые выгоды. Проработайте систему мотивации, премируйте самых активных людей, тогда отдача от роста специалистов заметно превысит ваши инвестиции в этот процесс.