Как грамотно уволить проблемного сотрудника в соответствии с законодательством

Увольнение сотрудников – это всегда неприятная, но всё же неотъемлемая обязанность руководителя. Сегодня поговорим о том, как систематизировать этот процесс, сделать его по-настоящему объективным и минимально болезненным для всех участников.

Когда пора увольнять сотрудника?

Прежде всего: если называть вещи своими именами, каждый сотрудник – это прежде всего один из ценных активов вашей компании. Вы в этот актив вложились (потратили средства на рекрутинг, обучение, введение человека в контекст работы) и продолжаете вкладываться, ожидая, что он будет приносить вашей компании прибыль. Соответственно, с точки зрения предельно обобщённого базиса управления активами есть всего одна ситуация, в которой сотрудника пора увольнять: вы уверены, что в конечном итоге присутствие этого человека в штате даст меньшую прибыль, чем его отсутствие.

Это очень простое правило, но вся сложность заключается в том, что оценить приносимую человеком прибыль далеко не так просто. Основные ситуации, в которых сотрудник становится убыточным:

1. У вас больше нет работы для этого специалиста. Например, вы изначально наняли десять сотрудников для первой линии колл-центра, а потом поставили голосового бота принимать звонки. Первые месяцы показали, что 30% общей нагрузки взял на себя бот, соответственно, трёх специалистов придётся сократить: для них нет задач, они не окупают собственную зарплату и в перспективе будут приносить убытки (примечание: здесь и далее мы даём примеры в упрощённом виде, на практике, конечно, нужно учитывать планы по масштабированию компании в будущем, наличие других позиций для горизонтального трансфера уже нанятого сотрудника на другую должность и т. д.).
2. Человек работает нечестно. Менеджер по продажам, который «сливает» клиентов на сторону. Инженер, который передаёт ваши наработки конкурентам. Программист, специально саботирующий проект, параллельно работая над собственным с аналогичным функционалом. В абсолютном большинстве случаев с нечистыми на руку людьми не может быть сомнений: если человек осознанно причинил вред вашей компании, единственный вопрос, это как уволить саботажника с минимальными дальнейшими потерями.
3. Сотрудник недостаточно квалифицирован. Обычно это следствие ошибки при найме: приняли человека, но ваши задачи слишком сложны для него. Решений два: либо дообучить специалиста до нужного уровня, либо уволить его и заменить более высококвалифицированным. Чтобы определиться с конкретным решением, достаточно сравнить расходы и сроки найма поиска нового сотрудника с аналогичными тратами на повышение квалификации конкретно в вашем случае.
4. Специалист трудится непродуктивно. Медлительные сотрудники – не редкость, но иногда нерасторопность переходит за грань разумного и превращается в прямую прокрастинацию. Если вы наняли человека, а он тратит на работу всего 10-20% оплаченного времени, с таким сотрудником имеет смысл провести беседу. Не сработала беседа – штраф. Не сработал штраф – увольнение.
5. Работник снижает общую продуктивность. Пожалуй, самая сложная ситуация – и один из ключевых ответов на вопрос «почему увольняют хороших сотрудников?». Бывает так, что специалист сам по себе прекрасен: невероятная квалификация, отличная продуктивность, постоянно среди лидеров… но стоит этому человеку уйти в отпуск, как результаты всех остальных подскакивают на 10-15%, а то и больше. Так случается, например, когда сам «рок-звезда» щёлкает свои задачки как орешки, а потом отвлекает коллег от их работы, или когда профи обладает просто невыносимым характером в стиле доктора Хауса. Конечно, сразу об увольнении в этом случае думать не стоит – сперва имеет смысл попробовать реорганизовать отделы, как-то минимизировать негативное влияние проблемного специалиста на коллег и т. д. – но в крайнем случае нужно быть готовым и к решительным мерам.

Само собой, бывают и более частные случаи: психологическая несовместимость с коллективом, вынужденное сокращение из-за срезанного финансирования и т. д. Однако в конечном итоге всё сводится к тому же самому правилу: увольняем, если без сотрудника прибыль будет выше, чем с ним, а более мягкие варианты решения уже не сработали или неприемлемы.

Как уволить сотрудника: психология и ответственность

По какой бы причине вы не решили уволить человека, вам предстоит нелёгкая задача: доказать объективность этого решения всем заинтересованным сторонам. Их, кстати, больше двух:

• вы сами (увольнение – серьёзный шаг, многие руководители склонны переживать после его совершения);
• увольняемый специалист;
• остальной коллектив (чем более непрозрачными выглядят решения руководителя, тем выше шанс, что в конечном итоге вы получите неблагодарных сотрудников, которые только и думают над тем, как получить сиюминутную выгоду лично для себя).

Чем более субъективными и сомнительными будут выглядеть основания для увольнения, тем тяжелее будут последствия для психологического климата в компании. Поэтому, если вы хотите грамотно уволить сотрудника, вам нужно подготовить стопроцентно объективное обоснование. Хорошая новость заключается в том, что здесь в 95% случаев срабатывает один и тот же подход: демонстрация результатов непредвзятого мониторинга. Ключевое слово – непредвзятого.

Алгоритм увольнения сотрудников

Любой человек так или иначе субъективен, но что тогда объективно? Статистика и подтверждённые факты. По какой бы причине вы ни увольняли сотрудника, всё можно свести к одному из трёх случаев:

1. У вас есть доказательства того, что он причинил компании вред (например, слил базу клиентов на сторону – или просто пытался это сделать).
2. У вас есть доказательства того, что этот сотрудник работает хуже остальных и является первой целью для сокращения.
3. У вас есть доказательства того, что этот специалист снижает общую продуктивность: например, тормозит решение задач на каком-то этапе или отвлекает других людей.

Всё перечисленное легко можно получить при помощи систем учёта рабочего времени – например, используя систему учёта рабочего времени Kickidler. Наша программа:

1. Полностью отслеживает всю активность сотрудника за компьютером: когда включил, когда выключил, когда был активен, в каких программах, на какие сайты заходил и т. д. При необходимости можно записать видео с экрана подчинённого или в реальном времени посмотреть, чем он занят.
2. Формирует на основании собранных данных удобные отчёты по продуктивности отдельного сотрудника, проектной группы, отдела, компании в целом.

Статистика Kickidler на 100% объективна, и именно она становится вашим железным аргументом в случае увольнения сотрудника. Вот, например, наглядное доказательство того, что сотрудник работал неполный рабочий день. Как вы видите, John Smith начал работать на час позже графика, а закончил раньше. К тому же, в течение дня демонстрировал низкую активность.:

Соотносите эти данные с выполненными задачами из CRM, проверяете причину низкой продуктивности (скорее всего, это прокрастинация, но всякое бывает), и вот у вас есть чёткий фундамент для беседы с подчинённым. Если он не исправит ситуацию, то эти же данные станут причиной увольнения, к которой ни у кого не возникнет вопросов. 

Точно таким же образом отчёты Kickidler показывают результаты по всей компании – именно с их помощью проще всего заметить, что в отсутствие какого-то специалиста продуктивность остальных возрастает. Чем больше внимания вы уделяете этой статистике, тем более ясно вам становится, кто работает хорошо, кто не очень, и почему так происходит.

Главное – не рубите с плеча. Увольнение сотрудника – это крайний шаг и последняя мера: если его можно сохранить, так будет выгоднее для всех. Конечно, если человек осознанно нанёс вам вред, колебаться не стоит. А вот если речь идёт о низкой продуктивности, начать стоит с разговора, опираясь на всё те же данные Kickidler. Иногда это прокрастинация, и, увидев наглядную демонстрацию вашей осведомлённости о ней, человек начинает работать ответственнее. Иногда низкая продуктивность сотрудника указывает на проблемы с организацией процессов – например, специалист не получает своевременно нужные ему для работы данные. И так далее.

Всё очень индивидуально, и преимущество Kickidler именно в том, что вы получаете полную картину, со всеми нюансами. Объективную картину. Пользуйтесь этим, подходите к принятию решений с холодной головой, и увольнений вполне может стать меньше – а те, которые всё-таки придётся провести, будут неоспоримыми.