Как хорошая адаптация помогает удерживать сотрудников в компании?

Из этой статьи вы узнаете, что такое онбординг и адаптация персонала, а также, как их организовать. Чтобы уменьшить текучесть кадров.

Текучесть кадров – один из самых естественных для бизнеса процессов. Одни специалисты увольняются, другие занимают их места… и каждый раз вы теряете на этом деньги. Любая открытая вакансия выливается в траты на время HR, оформление документов, обучение кандидата специфике работы в вашей компании. Кроме того, увольнение специалиста всегда приводит к необходимости перераспределить его нагрузку между другими сотрудниками, а это тоже лишние потери и неудобства.

Совсем избавиться от таких проблем нельзя – люди всё равно будут увольняться, по тем или иным причинам – но вот уменьшить текучку до минимума вам вполне по силам. Сегодня поговорим об одном из наиболее эффективных инструментов решения этой задачи: грамотной организации периода адаптации.

Почему период акклиматизации новичка в компании так важен?

Основная мысль очень проста: «Встречают по одёжке». В первые дни своей работы свежепринятый сотрудник ещё толком не знает, что и как у вас организовано, поэтому он очень внимательно присматривается к каждому процессу. Кроме того, важно понимать, что новичок в любом коллективе всегда чувствует себя неуверенно – любые проблемы воспринимаются более остро, но и позитивные моменты радуют заметно сильнее.

• Опубликованное Gartner исследование Corporate Leadership Council показывает, что довольные своим периодом адаптации сотрудники работают на 15-20% результативнее, чем их разочарованные коллеги;
• Wynhurst Group утверждает, что успешная адаптация на 57% увеличивает вероятность того, что сотрудник останется работать в компании надолго и не будет задумываться об увольнении.

Этого вполне достаточно для того, чтобы мы рекомендовали вам уделять адаптации ваших специалистов максимум внимания. Возьмите на вооружение несколько простых приёмов:

Назначьте наставника

Стандартная ситуация: новичок чего-то не понимает, а спросить боится. Непонимание внутренних процессов компании в первые дни работы – нормальное явление, но нужно учитывать, что человек находится в стрессовой ситуации. Он окружён незнакомыми людьми, хочет показать себя с лучшей стороны и опасается продемонстрировать, что чего-то не знает. Многие в такой ситуации боятся задавать вопросы начальнику, а к кому ещё обратиться не представляют.

Чтобы решить проблему, создайте в организации институт наставничества. Закрепите каждого новичка за опытным сотрудником, который готов поделиться знаниями и в целом проконтролировать акклиматизацию принятого специалиста. На роль наставников подойдут ответственные, компетентные и дружелюбные люди – уверены, что в вашей организации такие работники найдутся.

Познакомьте новичка с компанией

Во многих организациях принято с первого дня фокусироваться строго на профильных задачах – подход понятный, но в долгосрочной перспективе он не вполне оправдан. Если вы хотите, чтобы новый специалист остался с вами надолго, позаботьтесь о том, чтобы он чётко понимал:

• Миссию вашей компании;
• Собственную роль в организации;
• Возможные перспективы роста и развития;
• Корпоративную культуру и этику;
• Основные ценности бизнеса.

Всё это должны рассказать – и показать – действующие сотрудники вашей компании. Обычно такие задачи решают либо HR (в некоторых фирмах даже проводят специальный курс «знакомства с компанией»), либо руководители отделов, либо коллеги-наставники. В любом случае, должен быть кто-то, кто донесёт до новичка всё вышеперечисленное.

Убедитесь в том, что сотрудник плавно включается в работу

Подход с места в карьер, когда новый специалист сразу же получает сложную задачу со сроками «надо вчера!!!», это всегда серьёзный стресс. Да, бывают ситуации, когда вы срочно нанимаете человека именно на горящий проект, но в более штатных случаях адаптация должна происходить максимально плавно.

Познакомьте новичка с коллективом. Покажите ему инструменты, которые нужно будет использовать в работе. Предоставьте подробную инструкцию, дайте время с ней ознакомиться. И, самое главное, не выкручивайте нагрузку на 100% с первого дня – поднимайте её плавно, в течение хотя бы недели-двух. Так уровень стресса будет минимален, а значит, сотрудник быстрее раскроет свой потенциал и в целом будет лояльнее относиться к вашей компании.

Давайте позитивную обратную связь с первого же дня

Людям важно знать, что их ценят – и чем более квалифицирован сотрудник, тем важнее для него такая нематериальная мотивация. Поддержка со стороны руководителя или наставника, его внимание к стараниям новичка и доброжелательное отношение к нему становятся мощнейшими мотиваторами, сразу же создают положительное впечатление о компании. 

Даже если вы видите, что новый специалист делает что-то не так, старайтесь сохранить конструктивный и позитивный характер обратной связи. Не акцентируйте ошибки, фокусируйтесь на достижениях и возможностях для улучшения рабочего процесса.

Конечно, всё вышеперечисленное не относится к откровенной прокрастинации, недобросовестности или просто некомпетентности – бывает так, что через HR всё-таки проходит совсем неподходящий сотрудник. Так что, разделяйте ситуации «немного затупил» и «зачем мы вообще его наняли?».

Внимательно следите за тем, как именно работает новичок, но делайте это незаметно для него, чтобы не создавать дискомфорт. Kickidler подходит идеально, главное, обращайте внимание не только на продуктивность специалиста, но и на реальные результаты его работы. Быстро ли справляется с задачами, фокусируется ли на деле. В этом помогут такие инструменты, как запись видео с экрана подчинённого – посмотрите на рабочий процесс от первого лица.

Покажите, что у вас в компании всё прозрачно и честно

Незнание «внутренней кухни» – одна из основных причин дискомфорта, который испытывают сотрудники в первые дни своей работы. «А как здесь оценивают достижения?», «А есть ли у начальника любимчики?», «А как сделать, чтобы мои успехи заметили?»: в голове у специалиста будет много вопросов, ответы на которые можно получить только со временем… или если вы ему эти ответы наглядно продемонстрируете.

Чем меньше у вас скрытых процессов, чем прозрачнее организована работа, тем проще людям адаптироваться и втянуться. Например, чёткая схема премирования, привязанная к объективным KPI, работает очень хорошо. Мы рекомендуем прямо взять отчёты Kickidler, сформировать на их основе рейтинг сотрудников и научить людей работать с модулем программы для учёта собственного времени. 

Эта система хороша тем, что она на 100% понятна: «вот мои показатели, вот показатели других сотрудников – всё честно и ясно». Стабильность и прозрачность дают уверенность в собственном будущем, упрощая адаптацию.

Никогда не прекращайте держать руку на пульсе

Одна из главных особенностей периода адаптации: нет стопроцентной ясности относительно того, когда именно он закончится. Да, на обучение и увеличение нагрузки до максимума хватит 1-2 недель, но сама по себе акклиматизация сотрудника в компании может занять до года. Всё зависит от личных особенностей человека и специфики его работы.

Поэтому мы рекомендуем постоянно отслеживать показатели каждого из своих подчинённых, хотя бы в фоновом режиме, по еженедельным отчётам программы мониторинга сотрудников Kickidler. Так вы сразу заметите проблемы – вроде того, что человек начинает терять интерес к работе или допускает слишком много ошибок. Перехватывайте такие ситуации в зародыше, и текучесть кадров в вашей компании будет минимальна!

Система учёта рабочего времени Kickidler

Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.