Профессия Консультант по повышению продуктивности: должностные обязанности и перспективы на рынке труда

Консультант по продуктивности (консультант по производительности и эффективности, Productivity counselor) – всё ещё загадочная для большинства профессия, хотя в далёком уже 2014 году известное исследовательское агентство Sparks&Honey поставило её на первое место в рейтинге новых специальностей, которые станут востребованными в 2020-х.

Но этого не случилось. Статистика гласит, что на LinkedIn, HeadHunter и других крупнейших ресурсах по поиску работников суммарный спрос на данную специальность в её основных названиях для России не превышает несколько десятков запросов. Аналогичная ситуация наблюдается и на общемировом рынке труда. Ситуация кажется парадоксальной, поскольку специальный сотрудник, который занимался бы анализом ситуации и поиском методов повышения продуктивности работы офиса, кажется очень полезным членом команды. Но рынок демонстрирует спрос только на менеджеров по продуктивности на производствах, которые по своей сути являются контролёрами скорости выполнения процессов. Что касается IT и других сфер, подразумевающих офисный или смешанный с удаленным формат работы, вопросами эффективности и дальше помимо основных должностных обязанностей и дальше занимаются руководители, HR или старшие менеджеры.

Причин для низкого спроса на менеджеров по продуктивности в офисах на самом деле хватает:

Первая и главная – многие управленцы считают это своей обязанностью по умолчанию, нагружая себя дополнительной работой, тем самым снижая её эффективность. При этом постулаты о том, что должен уметь хороший руководитель, давно сформированы. И концентрация функций в одних руках им противоречит.
Отсутствует какая-то стандартизированная система обучения специалистов по профессии Productivity counselor. Нового сотрудника нужно или учить самостоятельно, изобретая методики или перенимая их у успешных компаний, или полагаться на сомнительного качества онлайн-курсы.
Отсутствуют корректные предложения на рынке труда. Это является следствием предыдущей причины, и пока что найти сотрудника с готовым набором знаний и практических навыков крайне сложно.

Performance Management волнует руководителей всех компаний, стремящихся к успеху. Но его принципы, цели и методы их достижения везде понимают по-своему. Особо острой проблема эффективности работы стала с массовым переводом персонала на работу из дому. Как измерять продуктивность удалённых сотрудников, когда не всегда получается делать это корректно в офисе? Нужен ли здесь консультант по продуктивности, или требуются другие решения?

Управление продуктивностью сотрудников: опыт ведущих IT компаний.

Крупнейшие корпорации выстраивают эти процессы по-своему, слабо опираясь на опыт конкурентов. В качестве примера можно привести опыт Google – компании, которая известна комфортными условиями для сотрудников, которые не мешают им быть продуктивными. В корпорации внедрена четырёхэтапная система оценки персональной эффективности каждого работника:

Самостоятельная оценка. Сотрудник в сжатой форме письменно самостоятельно оценивает своё соответствие ценностям компании, эффективность, умение работать в кризисных ситуациях, лидерские качества, автономность и ряд других критериев.
Overview 360 – сторонняя оценка от коллег. Оцениваемый сам выбирает и согласовывает с руководителем шесть человек, которые проанализируют данную им самооценку, отметят его сильные стороны, а также те, над которыми необходимо поработать.
Калибровка. Менеджер по продуктивности на основе полученных ранее данных, а также основываясь на статистической производительности, присваивает оцениваемому статус. Если сотрудник соответствует ожиданиям, он продолжает работать без изменений. В противном случае разрабатывают индивидуальные шаги для повышения его продуктивности.
Презентация результата. Проводится через месяц после калибровки. В разговоре с сотрудником руководитель объясняет, была ли успешна калибровка. К слову, от этого напрямую зависит изменение зарплаты, начисление бонусов, премий и т.п.

Подход Google хорош, поскольку оценка и коррекция продуктивности проводится не обидно для сотрудников, и при этом эффективно. Но это энергоёмкая работа, поэтому каждый работник может оцениваться не чаще раза в год – гибкость и динамичность методики явно недостаточная.

Противоположный подход у Deloitte. Здесь за все отвечают непосредственные руководители. После каждого проекта они отвечают себе на несколько вопросов касательно членов команды, анализируют информацию и сразу принимают решения по своим подчиненным. Система простая и динамичная, но может быть необъективной. Например, из-за личной неприязни.

Чем должен заниматься консультант по продуктивности?

Чтобы не просто занимать свою должность, а действительно повышать продуктивность сотрудников, консультант по эффективности должен быть с ними в контакте, а также анализировать их рабочие показатели в непрерывном режиме. Это позволит принимать корректирующие решения оперативно, в чем и заключается смысл его приглашения. Для Google и аналогичных ему по масштабам корпораций наем большого количества таких сотрудников может быть экономически нецелесообразным. Но для компаний калибром меньше, это оправданное решение.
В целом, должность консультанта по продуктивности предполагает три базовых аспекта:

Сбор и анализ информации о продуктивности сотрудника – текущей, за месяц и другие периоды. Достойный инструментарий для решения данной задачи предоставляет система учёта рабочего времени Kickidler. Её статистика позволяет определять не только общую интенсивность работы, но также отрезки наиболее эффективного труда, дисциплину соблюдения рабочего графика, количество и характер нарушений, а также многое другое.
Разработка мер по повышению продуктивности сотрудников. На основе информации по индивидуальной и командной эффективности специалист для каждого сотрудника разрабатывает меры по её повышению. Финансовая мотивация, ввод новых правил, запретов и поощрение, изменение рабочего распорядка – инструментов много.
Контроль действенности внесённых корректив. Если изменения эффективны, их можно использовать в дальнейшем, если нет – пробовать другие инструменты. Крайний случай – увольнение сотрудника, к которому не удаётся найти подход.

К сожалению, пригласить консультанта по продуктивности с собственными кейсами и навыками, почти невозможно. Но имея на вооружении получаемую от системы Kickidler аналитику, можно обучить одного из сотрудников, переквалифицировав его на новую должность. Система даёт всю необходимую информацию. Остаётся только научиться анализировать и использовать её. К слову, Kickidler одинаково хорошо контролирует и офисных, и удалённых сотрудников, что особенно актуально сейчас.

Нужен ли консультант по производительности в компании?

Если говорить упрощенно, то лучший руководитель – это тот, который не пытается все сделать и проконтролировать самостоятельно, а умеет грамотно делегировать и распределять полномочия. И если в компании больше нескольких десятков сотрудников (особенно когда часть из них – фрилансеры или удалёнщики), отдельный специалист, занятый контролем и коррекций продуктивности, будет весьма полезен. Затраты на оплату его труда могут быть с лихвой компенсированы более быстрой, чёткой и слаженной работой коллектива.