Мотивация сотрудников: всё, что нужно знать руководителю

Какие есть способы мотивации сотрудников? Какая мотивация сотрудников наиболее эффективна? Как компании мотивируют сотрудников? Обо всем этом с яркими примерами из жизни вы узнаете из этой статьи.

Задайте себе простой вопрос: «Зачем мои сотрудники работают?». Первый – и самый очевидный – ответ: чтобы получать деньги. Но единственная ли это причина? Самая ли она важная? И почему сотни руководителей сталкиваются с тем, что люди получают вполне высокую зарплату, но совсем не хотят работать? Разбираемся со всеми этими вопросами в глобальном гайде по мотивации сотрудников от Kickidler!

Что такое мотивация сотрудника – и зачем вообще о ней думать

Мы предпочитаем использовать максимально простое, понятное и прозрачное определение: мотивация сотрудника – это его желание работать. Чем выше мотивация, тем сильнее ваш подчинённый заинтересован в своём деле, тем эффективнее выполняет свои обязанности, тем больше отдачи вы от него получаете.

Казалось бы, если человек устроился на работу и согласился с условиями трудового договора, он уже достаточно заинтересован. Зачем уделять этому больше внимания: раз взялся, пусть работает или увольняется. В конце концов, взрослые люди: «хочу, не хочу – надо!».
С одной стороны, это мнение не лишено смысла: адекватный взрослый человек действительно умеет работать «через не хочу», потому что надо. Но здесь есть два важных нюанса:

1. Если специалист ходит на работу без желания, он каждый день тратит свои психические ресурсы на преодоление собственной незаинтересованности или даже отвращения. Если бы ему действительно нравилась его работа – если бы он был мотивирован – те же самые ресурсы пошли бы на пользу делу. Это точка роста, которую нельзя игнорировать.
2. Взрослые люди могут работать «через не хочу», но им это не нравится. И если речь идёт о ценном сотруднике – о профи, который легко закроет все свои материальные потребности как с вами, так и без вас – он попросту уйдёт. Скорее всего, к конкуренту, сумевшему его достаточно сильно мотивировать. Мы не так давно называли основные причины, по которым люди бросают работу, и отсутствие мотивации с вовлечённостью там есть.

Кстати, вовлечённости сотрудника – эмоциональной привязанности к компании – без достаточно высокой мотивации не бывает. Учитывайте это, ведь вовлечённый сотрудник работает на 20-30% эффективнее человека, который просто удовлетворён условиями труда.

Так что, игнорируя мотивацию своих сотрудников, вы впустую растрачиваете их потенциал, поощряете высокую текучесть кадров – и, в конечном счёте, теряете деньги.

Два вида мотивации: о деньгах и не только

Мотивация может быть материальной и нематериальной. С первой всё понятно – это деньги и различные выгоды:

• оклад;
• премия;
• процент или комиссионные;
• соцпакет: страховка, питание, транспорт до работы и т. д.;
• профессиональное обучение за счёт компании.

Нематериальная мотивация – все остальные выгоды, которые сотрудник получает от компании:

• комфортные условия труда: уютный офис, тренажёрный зал, заезженные «печеньки и кофе»;
• возможность работать с передовым оборудованием или интересными задачами;
• моральное удовлетворение от похвалы со стороны начальства или своего фото на доске почёта;
• корпоративы;
• путёвки для сотрудников.

Важно понимать, что у разных людей разные приоритеты. Кому-то важнее хорошая медстраховка и соцпакет, кто-то хочет развиваться как профессионал, а кто-то получает максимум удовольствия от признания. Однако есть одно общее правило:

Сперва приведите в порядок материальную мотивацию, потом работайте с нематериальной

Обратный порядок действий – ставка на нематериальную мотивацию (особенно на «бесплатную», вроде наградных грамот) – работает только в тех организациях, которые изначально предполагают некоммерческие отношения. Например, в благотворительном фонде или волонтёрской организации.

К вам люди приходят зарабатывать деньги: достаточно высокий для должности уровень зарплаты – это условие, при котором вашу вакансию вообще начнут рассматривать. А вот нематериальная мотивация – это причины, по которым специалист предпочтёт выбрать именно вашу компанию.

Ещё два вида мотивации

Мотивация может быть как положительной, так и отрицательной. Положительная мотивация – это «пряники»: 

• премии и проценты;
• одобрение руководителя;
• признание заслуг коллективом;
• наградные грамоты, подарки и т. д.

Отрицательная мотивация – кнут:

• страх подвести коллектив;
• штрафы, взыскания, выговоры.

Обратите внимание, что здесь тоже работают материальная и нематериальная составляющие. Хорошо выполненная задача = премия и одобрение. Плохо выполненная задача = штраф и неодобрение. Чтобы система находилась в балансе, а вы получали максимум отдачи от сотрудников, воздействие всегда должно быть комплексным.

Однако здесь есть важный момент: как позитивная, так и негативная мотивации легко могут привести не к росту результатов компании, а к их снижению.

Как попытки мотивировать сотрудников убивают вашу компанию

Начнём с негативной мотивации, поскольку здесь всё выглядит очевидно. Представим несколько простых ситуаций:

1. Подчинённый получил задачу, которая оказалась сложнее ожидаемого. Он добросовестно трудился, не уложился в сроки и получил штраф.
2. Команда работала над проектом, все старались, но из-за прокрастинации одного сотрудника был оштрафован коллектив целиком.
3. Поставщик задержал товар, а руководитель накричал на ответственного менеджера и лишил его премии.

Во всех этих случаях отрицательная мотивация была использована неоправданно. Подчинённые получили негативную обратную связь на свои действия там, где нет их вины – они не вынесут никакой полезный урок на будущее, перестанут доверять начальнику и в целом будут хуже относиться к компании.

Теперь о положительной мотивации. На первый взгляд кажется, что похвала или премия никак не могут навредить, но…

1. Вы премируете команду за успешно выполненный проект, однако все знают, что один человек сделал свою работу халатно. А премию он получил на том же уровне, что и остальные сотрудники. Никто его не сдаст, но осадочек останется: к следующему проекту прокрастинаторов будет уже несколько – зачем стараться, если и так все молодцы?
2. Вы выписываете подчинённому премию, но её размер меньше его ожиданий. Впереди споры с сотрудником: даже если вы правы, он всё равно может затаить обиду.
3. Вы поощряете сотрудников грамотами и подарками от компании, но так сложилось, что один специалист всегда остаётся вне поля зрения – он просто тихо делает свою работу, не привлекая внимания. Его мотивация будет падать: все молодцы, а я – нет.

Можно привести ещё достаточно много примеров, с которыми люди ежедневно сталкиваются на практике, но корень проблем всегда один и тот же: необъективность и непрозрачность.

5 правил объективности и прозрачности как фундамент мотивации сотрудников

Одна из основных психологических потребностей каждого человека – потребность в справедливости. Абсолютное большинство добросовестных сотрудников хотят честно работать и получать за свой труд честное вознаграждение. Им понятна и близка базовая система: хорошо потрудился – получил позитивную обратную связь. Схалтурил – получил негатив в виде штрафа или выговора. Однако для того, чтобы человек спокойно воспринимал ваши методы мотивации, он должен быть уверен, что всё честно.

В идеале каждый сотрудник вашей компании должен быть уверен, что:

1. все получают честную оплату за свой труд (в соответствии с ответственностью, компетенциями, выслугой и т. д.);
2. достижения не остаются без внимания: хорошо сделанная работа будет отмечена;
3. оплошности и халтура не остаются без внимания: за них будут назначены выговоры и штрафы;
4. размер поощрения или взыскания – материального либо нематериального – будет сообразен масштабу события;
5. в компании нет любимчиков и «козлов отпущения», все равны перед общими правилами.

Можно ли этого идеала достичь на практике? Да, если в вынесении своих руководящих решений вы будете опираться на объективные критерии – например, на отчёты Кикидлера.

В Kickidler чётко видно, насколько продуктивно работает каждый из ваших сотрудников: какими программами он пользуется, какие сайты посещает, когда был активен за компьютером, а когда – нет. Вы сразу понимаете, кого поощрить, а к кому присмотреться внимательнее – и, самое главное, сможете пояснить причины своих решений. Так вы создаёте гарантию объективности и прозрачности, на которой сможете выстроить систему мотивации.

Как выстроить эффективную систему мотивации в компании

Итак, главный шаг вы уже сделали: создали объективную систему назначения материальных и нематериальных поощрений или взысканий. Прозрачную, понятную каждому сотруднику, честную. Теперь нужно:

1. Сформировать культуру признания заслуг. К сожалению, в отечественной практике управления принято уделять намного больше внимания кнуту. Пряником считается оплата за работу, однако на деле это не «пряник», а «главное блюдо». Пряник – это десерт: ощущение того, что ты не просто заработал деньги, а реально принёс людям пользу. Сделал что-то, что окружающие оценят. Поэтому всем руководителям нужно научиться давать своим людям позитивный фидбэк. О том, как это сделать, мы писали в статье о культуре признания заслуг сотрудников.
2. Создать по-настоящему открытую рабочую среду. Важная часть мотивации – ощущение собственной значимости в компании. Мотивированные люди начинают выдвигать идеи, предложения по улучшению процессов: если они не будут услышаны, мотивация упадёт. Вы, как руководитель, должны быть постоянно вовлечены в диалог со своими сотрудниками: выслушивать их мысли, обсуждать предложения, собирать мнения.
3. Привести нематериальную мотивацию в соответствие с ожиданиями. Избегайте шаблонов, вроде «грамоты самому продуктивному», которую скачали из интернета. Узнайте, что реально нравится вашим сотрудникам – если у вас молодёжная и активная команда, им скорее понравится корпоратив на горнолыжной базе, чем вечер в пафосном ресторане. Хотя, всё индивидуально:). Можно сформировать среди сотрудников «комитет по культуре», который соберёт мнение и точно скажет вам, чего хотят ваши люди.
4. Ставить чёткие цели. Само наличие цели уже повышает эффективность труда на 10-15%. Посмотрите отчёты Кикидлера за прошлые периоды и определите такие цели, которые дадут вашим сотрудникам интересный вызов, но не станут при этом непосильными – общая продуктивность вырастет.
5. Следить за уровнем счастья в компании. Не каждый счастливый сотрудник высоко мотивирован, однако все несчастные сотрудники точно далеки от мотивированности. Вам помогут опросы счастья, о которых мы недавно писали.

Обязательно отслеживайте эффекты от своих решений через Кикидлер: по изменению продуктивности будет хорошо видно, как изменилась мотивация ваших сотрудников.

5 факторов, уничтожающих мотивацию ваших сотрудников 

В заключение поговорим о подводных камнях – моментах, которым при работе с мотивацией нужно уделять особое внимание:

1. Микроконтроль. Давление со стороны начальства – это всегда мощный фактор стресса, а стресс уничтожает мотивацию. Мы подробно рассказывали о вреде контроля ради контроля, описывали кейс с ощущениями сотрудника от микроконтроля, почитайте. И старайтесь избегать подобных ситуациях: в Кикидлере для этого есть специальный модуль «Автокик», который автоматизирует процесс и позволяет подчинённому самому за собой следить, без помощи начальника и сопряжённого с ней негатива.
2. Личные проблемы. Как бы ни хотелось оставлять все дела за дверью офиса, все мы люди. Личные проблемы сотрудников влияют на работу, и ваша задача в том, чтобы вовремя отследить их появление (по тому же падению продуктивности в Кикидлере) и отреагировать: поговорить с человеком, деликатно выяснить, что произошло, и принять соответствующие решения.
3. Думскроллинг. Ощущение, что всё в мире плохо, очень сильно бьёт не только по мотивации, но и по желанию жить. Постарайтесь защитить своих сотрудников от лишнего стресса: закройте им доступ к новостям в рабочее время, мотивированность и продуктивность вырастут.
4. Культура совещаний и отчётов. Специалисты не любят отвлекаться от основной работы на очередной созвон или заполнение бумажек. Понятно, что это неизбежно, но если вы сможете выстроить в компании эффективную культуру совещаний и отчётности, вашим людям будет проще сосредоточиться на своём деле, продуктивность вырастет, мотивация перестанет падать.
5. Этика. Мы призываем внимательно следить за данными Кикидлера, но это не значит, что сотрудники должны эту слежку чувствовать. Соблюдайте правила этичного мониторинга, и вы сможете избежать проблем с мотивацией подчинённых.

Объективность. Прозрачность. Аккуратность. Внимательность. Искренность. Эти добродетели помогут вам выстроить эффективную систему мотивации сотрудников в компании: помните о них, опирайтесь на данные Kickidler, а остальное – дело техники!