Основы HR-менеджмента, которые должен знать каждый руководитель бизнеса

Ваш бизнес работает настолько хорошо, насколько хорошо работает ваш самый худший сотрудник. Для того, чтобы создать «бутылочное горлышко» и снизить показатели всей компании, достаточно одного оказавшегося не на своём месте или попросту некомпетентного человека. Именно поэтому к найму новых специалистов нужно подходить с максимальной ответственностью… но что делать, если ресурсов на грамотного HR-директора просто нет?

Мы подготовили пять универсальных советов, которые помогут вам лучше справляться с поиском сотрудников для своего бизнеса.

Как нанять хороших сотрудников? Начните со своих ожиданий

Итак, вам понадобилось нанять человека. Перед тем, как открыть вакансию, чётко определитесь: а что конкретно вам нужно? Какие задачи должен будет решать новый специалист? Простого описания «это менеджер по продажам» или «нам нужен сисадмин» недостаточно, оно практически не даёт информации о том, что именно человеку придётся делать. Почитайте, как бывает сложно уволить проблемного сотрудника.

Само собой, это упрощённый пример, но суть понятна: опишите всё настолько подробно, насколько возможно.

Определите качества, которыми должен обладать будущий сотрудник

Теперь, глядя на список обязанностей, составьте для себя портрет идеального кандидата. Чем подробнее этот портрет получится, тем лучше. Продолжая наш пример, как нанять хорошего менеджера по продажам в компанию:

• Например, менеджер по продажам будет много общаться с людьми, значит, он должен быть коммуникабельным и открытым – экстравертом, а не интровертом;
• Продажи – достаточно творческая и свободная сфера, в которой результат напрямую зависит от вовлечённости сотрудника в процесс, от его инициативы. Ищите амбициозных, честолюбивых и креативных людей;
• По сути, продажник в зале или на выезде – это лицо вашей компании: он должен быть презентабельным, харизматичным, аккуратным и обаятельным;
• Чтобы что-то продать, нужно понять потребность клиента, его проблему и боль. К списку добавляется эмпатия.

В итоге получаем общее представление: нужен честный, уверенный, общительный, обаятельный и привлекательный внешне человек, достаточно амбициозный и способный поставить себя на место собеседника. Это – ваш идеал. В противном случае вы получите либо сотрудника, неспособного выстроить диалог с клиентом, либо потенциального менеджера, ворующего у своей компании.

Конечно, на практике может оказаться так, что к вам придёт, к примеру, интроверт, но суперквалифицированный: человек с громадным опытом и настолько обширными контактами, что он может делать 300% нормы продаж просто по электронной почте. Так тоже бывает, поэтому всегда рассматривайте потенциал каждого кандидата – но помните, что при прочих равных стоит выбирать специалиста, который ближе к составленному выше портрету.

Такая же, только с точностью наоборот, ситуация с вакансией, где нужен усидчивый, кропотливый человек, например, контент-менеджер или тестировщик.

Напишите вопросы и ответы заранее

Если вы озадачились вопросом: как нанять хорошего сотрудника в вашу компанию, то следует особое внимание уделить собеседованию. Хорошее собеседование выглядит как диалог двух людей, которые задают друг другу интересующие их вопросы. Чтобы всё прошло гладко, вам нужно подготовиться:

1. Написать чёткий список основных моментов, которые вас интересуют – например:
   • Опыт работы кандидата: общий, конкретно в вашей нише/с вашими товарами/с используемым вами ПО и т. д.;
   • Ожидания соискателя: зарплатные, по условиям труда и т. д. Классические «почему хотите работать в нашей компании?», «что для вас важно в рабочем процессе?», «какие ожидания по карьере в ближайшие годы?»;
   • Отношение кандидата к принятой у вас модели работы: процент/ставка, Agile/жёсткая вертикаль управления и т. д.;
   • Как кандидат развивается: какую профильную литературу читает, какими интернет-ресурсами пользуется, поддерживает ли связь с профессиональным сообществом?
2. Подготовить основную информацию о своей компании. Вас точно спросят о:
   • Зарплате, премиях, соцпакете, оплате накладных расходов (командировочные, бензин);
   • Графике, наличии переработок;
   • Коллективе;
   • Будущих обязанностях, используемом ПО, модели работы в вашей организации.

Очень хорошим решением будет подготовить примеры типовых задач, с которыми сотрудник столкнётся во время работы, и предложить ему быстро описать решение какой-то из них. Классическое «продайте мне ручку», с каким бы снисхождением к нему многие ни относились, всё ещё работает, просто подбирайте адекватные реальной практике задачи.

Пример: «Вы – менеджер по продажам в зале с плиткой, в наличии по каталогу вот эта, эта и эта позиции. Я – пришедший с улицы клиент, хочу выбрать напольное покрытие для прихожей и стены для ванной комнаты. Что вы у меня спросите, что предложите? Как удержать клиента и мотивировать на следующую покупку?».

Не принимайте решение сразу же

Закончив интервью, дайте себе время на раздумье. Ещё раз взвесьте всё, что знаете о каждом соискателе:

• Насколько он подходит для этой работы психологически?
• Достаточно ли он компетентен, чтобы справиться? 
• Почему человек выбрал эту должность и именно у вас? Эти вопросы особенно актуальны, если кандидат кажется вам слишком квалифицированным – если у него в жизни чёрная полоса, и он хочет несколько месяцев переждать, имеет смысл подумать о менее профессиональных, но более надёжных с точки зрения долговременной работы людях.

Хорошей идеей будет составить таблицу, в которой все кандидаты получат оценки по важным показателям. Например, вот такую:

Таблица может быть гораздо более подробной, каждую графу можно разделить на свои столбцы – например, отдельно оценивать опыт работы с ключевыми для вас товарами, умение пользоваться ПО и т. д. Но, в любом случае, когда у вас перед глазами есть сводная информация по всем кандидатам, принять обоснованное решение становится проще.

Внимательно следите за сотрудником на испытательном сроке

Вы определились с кандидатом, он приступает к работе – вроде бы, с процессом найма закончили? На самом деле, нет. Начинается ключевой этап: проверка сделанных о соискателе предположений на практике. Именно на этом этапе особенно важны контроль сотрудника и оценка его профессиональных компетенций. 

В первые недели нужно очень тщательно смотреть на то, как сотрудник вникает в рабочие процессы, как относится к делу, как хорошо справляется со своими обязанностями. В идеале это наблюдение должно быть совершенно незаметным для самого специалиста: на глазах у начальства все стараются показать себя с лучшей стороны, но вы ведь не сможете постоянно наблюдать за конкретным человеком.

Мы рекомендуем ввести новичка в курс дела и предоставить ему определённую свободу действий, пусть включается в процессы. Всю необходимую информацию вы получите при помощи системы учета рабочего времени Kickidler: насколько сотрудник мотивирован? Насколько на самом деле хорошо справляется с задачами? 

Если заметите, что вместо изучения рабочих программ человек раскладывает пасьянсы или сидит в соцсетях, расставайтесь с ним сразу. Дальше будет только хуже. А вот если отчёты показывают, что специалист действительно хочет сразу же на все 100 включиться в работу, это значит, что ваша команда пополнилась ценным участником.

Удачи!    

Система учета рабочего времени Kickidler

Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.