Почему не работают HR-опросы?

Почему HR-опросы зачастую не работают? Почему сотрудники скрывают свое недовольство при прохождении HR-опросов по вовлеченности и удовлетворенности и что надо сделать, чтобы сотрудники отвечали честно – читайте в нашей статье.

Как понять, что ваши подчинённые думают о своей занятости, руководстве, коллегах и компании в целом? Спросить впрямую. Для этого были придуманы HR-опросы, которые позволяют быстро получить… шаблонные ответы по типу «в Багдаде всё спокойно», «Все ок», и т.д. К сожалению, HR-опросы больше напоминают некий ритуал, чем действительно полезную процедуру, позволяющую измерить микроклимат в компании.

Сегодня разбираемся с тем, почему так происходит и как всё-таки добиться от людей честного мнения об их работе.

Почему сотрудники лгут в опросах?

Потому что боятся. Этот ответ верен в 99% случаев, меняется лишь то, чего конкретно человек опасается.

Чаще всего, конечно, речь идёт о страхе нажить себе новых проблем. Классический пример: работает некий маркетолог Иванов под контролем начальника отдела Петрова. Иванов перерабатывает: руководитель часто ставит ему форс-мажорные задачи, заставляет задерживаться после 18 часов, выходить на выходных без доплаты и т. д. Иванов, само собой, ситуацией недоволен: работать начинает хуже, посматривает в сторону других компаний, а то и задумывается о том, как компенсировать свои неудобства за счёт фирмы – например, продав клиентскую базу на сторону.

И тут от руководителя выше – или от HR-отдела, не так важно – приходит опрос. В котором есть пункты «Что вас беспокоит на рабочем месте?», «Что снижает вашу мотивацию?», «Есть ли сложности с коллегами?». На ваш взгляд, вот он, способ донести информацию о проблемной ситуации до начальства. А на взгляд Иванова расклад выглядит следующим образом:

1. Кто сказал, что начальство не в курсе? Я пожалуюсь, а меня дополнительно взгреют и премии лишат;
2. Если начальство не в курсе, кто сказал, что оно будет решать проблемы? Мои ответы просто спустят Петрову, а дальше то же самое – лишение премии и завинченные гайки;
3. А если моё недовольство компанией воспримут как повод меня заменить? А работу сейчас найти сложно, надо пока потерпеть, потом сам уволюсь. И степлер украду, как компенсацию!

Вот и приходит в HR-отдел опрос, в котором у Иванова всё отлично. А потом все эти проблемы выплывают из-под ковра, когда уже поздно их решать.

Отметим, что страх перед возможными негативными последствиями – не единственный мотиватор утаивать сведения и сообщать, что всё отлично. Кто-то стесняется привлечь к себе лишнее внимание. Кто-то просто привык и воспринимает «плохо» как норму. И так далее.

Причины разные, а вывод один: если просто проводить опросы, без какой-то предварительной подготовки и дополнительных мер контроля, они не будут показывать истинного положения дел и могут, скорее, навредить, чем помочь. Ответит правду тот, кто и так готов ей делиться – тот, кто добивается внимания начальства, кричит о проблемах и т. д. А те, кто молчал, так и продолжат молчать. А это большинство.

Как изменить ситуацию?

Прежде всего, важно понять: эффективность HR-опросов определяется тем, как вы к ним подготовите персонал. Чтобы люди действительно начали отвечать правдиво, нужно добиться выполнения четырех условий:

1. Сотрудники должны чувствовать себя в безопасности. Важно, чтобы каждый человек в компании понимал: он может высказать своё мнение руководству. И за это мнение его никто не накажет, даже каким-либо косвенным образом;
2. Сотрудники должны быть уверены в своей анонимности. Не всякий может встать и сказать в глаза, что его что-то не устраивает. Особенно в глаза своему начальству. Поэтому, для того чтобы данные опросов были объективны, очень важно дать понять сотрудникам, что их мнение полностью анонимно и никто не принесет вашему шефу расстрельный список недовольных.
3. Сотрудники должны быть уверены в полезности опроса. То есть, что он проводится не для галочки, с его результатом будет ознакомлено высшее руководство и, если будут замечены серьезные отклонения, то обязательно будут приняты меры.
4. Сотрудники должны быть заинтересованы в работе. Очевидное условие, но его тоже стоит упомянуть. 

Таким образом, чтобы HR-опросы заработали, вам нужно правильно донести информацию о том, что это такое и для чего это нужно. Имейте в виду, что до вас, многие сотрудники уже работали в других компаниях, где эти опросы проводились для галочки, и у них уже сформировано определенное мнение. Поэтому:

1. Письменно, а лучше устно донесите до сотрудников информацию о том, что такое HR-опросы и как они работают в вашей компании.
2. Да-да, важно именно отстраниться от других компаний и сказать, что в вашей компании это работает. 
3. Донесите до персонала, что ваши опросы полностью анонимны и что в случае замеченных аномалий действительно будут приняты меры. 

Таким образом, чтобы HR-опросы заработали, вам нужно создать такую среду в компании, при которой эти опросы являются естественной частью обычного диалога между руководством и сотрудниками. А для построения такой среды важно определить, какие сейчас существуют точки напряжения, и начать аккуратную работу по их устранению.

На этом этапе ваш основной инструмент – это не опросы, а мягкое и ненавязчивое наблюдение за объективными факторами. Например, вы видите в отчётах системы учета рабочего времени Kickidler, что продуктивность Иванова постоянно снижается: это явно указывает на то, что у сотрудника есть проблемы. Детализированная статистика поможет понять, на чём именно Иванов теряет время, а оценка данных по его отделу даст возможность разобраться, касается ли ситуация только Иванова, или она актуальна и для других сотрудников.

Определив для себя проблемные зоны, вы можете принять позитивное участие в их устранении – показать коллективу, что руководство компании стремится к улучшению условий труда. Это повышает лояльность сотрудников к организации, помогает создать более прозрачную корпоративную среду и становится фундаментом для проведения эффективных HR-опросов в будущем.

Успехов!

Система учета рабочего времени Kickidler

Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.