Почему работодатели заставляют сотрудников перерабатывать – и есть ли этому альтернатива?

С каждым годом конкуренция в большинстве сегментов рынка только растёт. С учётом развивающегося на фоне кризиса у бизнеса просто нет выбора: даже для того, чтобы просто удержать уже занятые позиции, нужно вкладывать всё больше ресурсов.

Где эти ресурсы взять? Многие работодатели приходят к очень простой формуле: пусть сотрудники делают больше за те же деньги. Мысль, на самом деле, правильная, но вот реализация чаще всего хромает. Поговорим о том, почему переработки – это плохой, но, к счастью, не единственный способ получать от своих работников лучшие результаты.

Как вообще можно заставить сотрудника перерабатывать?

Самый простой – и один из самых распространённых методов: лобовой. Начальник просто вызывает к себе подчинённого и говорит: «Выходишь в субботу без доплаты, по стандартной ставке. И на следующей неделе готовим отчёт по проекту, надо будет задерживаться на пару часов после работы, предупреди семью».

Если сотрудник пытается возражать, ему угрожают срезом премии, созданием невыносимых условий труда или просто увольнением – например, по причине несоответствия занимаемой должности.

Другой вариант чуть более мягкий: руководитель вежливо просит поработать сверхурочно, объясняя это сложным положением дел в организации, используя личные симпатии коллектива и т. д. «Мы все в одной лодке», «мы в вас постоянно вкладываемся, настало ваше время помочь компании», «я лично прошу тебя поучаствовать», «я не забуду про тебя, когда будут назначаться премии». Меняется форма, но не суть: отказать начальнику будет сложно.

Третий вариант – манипулятивный: никто никого напрямую не просит, но руководство создаёт атмосферу, в которой уходить домой вовремя просто не принято. Начальник сам задерживается допоздна, влияет на приближённых к нему сотрудников, которые тоже начинают оставаться после работы. В итоге человек, который собирает вещи ровно в 18:00, становится в коллективе белой вороной, испытывает ощутимый моральный дискомфорт и, в конце концов, тоже приходит к переработкам.

Результаты, к которым приводят переработки

Основная проблема всех перечисленных выше подходов: на первый взгляд, они действительно срабатывают. Если работодатель подходит к вопросу серьёзно, отказаться от переработок сотрудник практически не может: он действительно вынужден задерживаться, результаты на короткое время возрастают. Ключевой момент здесь «на короткое время».

Начнём с худшего варианта: вы не оплачиваете переработки, или оплачиваете их не в полной мере – например, по обычной ставке, а не по полуторной или двойной. В этом случае, какой бы метод вы ни использовали, сотрудник будет чувствовать, что компания его обманывает. Из-за этого он:

1. Потеряет мотивацию трудиться. «Меня заставляют перерабатывать, хорошо, я своё наверстаю в чём-нибудь другом». Прокрастинация, постоянные перекуры, ленивая работа – у специалиста есть десятки способов сделать меньше, чем он мог бы;
2. Будет искать другое место работы. Понимая, что здесь с персоналом обходятся нечестно, человек начнёт опасаться за своё будущее. И чем больше вы будете применять прямого давления – срезать премии, угрожать взысканиями за ту же прокрастинацию и т. д. – тем раньше сотрудник уйдёт;
3. Перестанет быть лояльным к организации. Чувствуя, что его обманывают, человек вполне может причинить компании вред: слить базу на сторону, саботировать рабочие процессы, переманить часть клиентов и т. д.

В итоге придётся искать нового специалиста, вводить его в курс дела, обучать – и всё это только для того, чтобы ситуация повторилась снова.

Почему оплачиваемые переработки – это тоже плохо?

Теперь предположим, что вы хорошо относитесь к своим сотрудникам, цените их хорошее отношение к себе и готовы честно оплачивать переработки по увеличенному тарифу. В этом случае, казалось бы, всё прекрасно, но через 2-3-4 недели вы столкнётесь с проблемой: люди начнут справляться с задачами медленнее и хуже.

Причина проста: недостаток отдыха, физическая и моральная усталость, профессиональное выгорание. Даже если человек доволен уровнем оплаты, осознанно соглашается на переработки и в целом лоялен к компании, повышенные нагрузки просто его сожгут.

Именно поэтому даже честные переработки хороши только как экстренная мера, на неделю-две, не больше. Если вас интересует рост производительности труда сотрудников на более продолжительной дистанции, нужны другие методы.

Как получать от сотрудников больше за те же деньги?

Вы уже платите своим людям зарплату за определённое время: например, по 8 часов труда 5 дней в неделю. Используют ли они это время по-настоящему эффективно? Скорее всего, нет.

Даже самые добросовестные специалисты могут терять целые часы на неэффективно выстроенных процессах. Тут отвлёкся, здесь слишком много потратил на общении в чате, там озадачили каким-то вопросом не по теме текущей задачи – в результате сделал гораздо меньше, чем мог бы. Есть ещё такие тайм-киллеры, как смартфонозависимость, прокрастинация, слишком частые перерывы на кофе, на которые работник может не обращать внимания.

Отсюда простой вывод: чтобы сотрудники делали больше работы, вам не нужно заставлять их работать дольше, достаточно оптимизировать уже оплаченное время. В этом помогает Kickidler.

С помощью нашей системы вы сможете:

• Определить реальную производительность труда каждого сотрудника: чем занимался, на что отвлекался, в каких приложениях работал, на какие сайты заходил и т. д.;
• Помочь сотрудникам самодисциплинироваться (для этого создан модуль «Автокик», который автоматически выводит уведомления для прокрастинаторов);
• Оценить время, которое занимают в рабочем дне те или иные процессы, а потом перераспределить его так, чтобы эффективность труда была максимальной.

Учитывайте, что добиться 100% производительности нереально: не бывает так, что сотрудник поддерживает полную концентрацию на работе все 8 часов. Люди неизбежно будут делать паузы, и это нормально: вам достаточно следить за тем, чтобы эти паузы не были слишком длинными. Недавно мы описывали алгоритм, как Kickidler высчитывает продуктивность сотрудников за компьютерами. 

Определить эталонную активность очень просто: возьмите показатели производительности лучших работников, уменьшите их на 10%, это и будет «средний эталон». Главное, сравнивайте между собой специалистов одного направления: программистов с программистами, маркетологов с маркетологами и т. д.

Оптимизируйте день своих сотрудников при помощи системы учёта использования рабочего времени Kickidler, и переработки не понадобятся!

Система учёта рабочего времени Kickidler

Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.