Повышение квалификации работников: формы и методы

Повышение квалификации сотрудников – залог успеха компании. Чем дольше вы работаете, тем сильнее вперёд уходит рынок: чтобы выдерживать конкуренцию, вам нужны будут профи, которые смогут его догонять и обгонять. Рассказываем, как вырастить таких профессионалов внутри собственного коллектива, избежав текучести кадров.

Квалификация работника: как определить и повысить

Квалификация работника – это совокупность необходимых ему для успешного выполнения своих обязанностей качеств:

• профессиональных навыков (hard skills);
• общих знаний и умений (soft skills);
• опыта реального решения задач, с которыми специалист может столкнуться в ходе работы.

На практике имеет смысл разделять подтверждённую квалификацию – уровень подготовки сотрудника в соответствии с профессиональными стандартами РФ (например, дипломированный специалист) – и квалификацию практическую: навыки, знания и умения, которые человек реально применяет на занимаемой им в вашей компании позиции.

С подтверждённой квалификацией всё просто: есть профстандарты, которые необходимо выполнять. Многие специалисты должны своевременно проходить повышение квалификации для работников в аккредитованных для этого учреждения: нет документа о таком ПК = нет допуска к работе. Проблема в том, что для поддержания на достаточном уровне практической квалификации этого зачастую недостаточно.

Проведите простой тест:

1.Поставьте на компьютеры сотрудников Kickidler – это система учёта рабочего времени, которая фиксирует всю активность человека за ПК. Самое главное, программа отслеживает продуктивность: чётко определяет, когда специалист работал, а когда делал перерывы или отдыхал. 

2.Соберите статистику по всем сотрудникам – особенно по ключевым специалистам – за 2-4 недели. 

3.Сопоставьте данные по продуктивности их труда с данными по закрытым задачам из вашей системы управления проектами (кстати, если нужно, у нас есть и комплексное решение: Kickidler Project Tracking, контроль задач + учёт времени).

В результате вы получите объективные данные по КПД каждого сотрудника: сколько задач он решает за продуктивный час рабочего времени*. Это и будет показатель его реальной квалификации, от которого вы сможете отталкиваться в дальнейшем.

*Очень важно смотреть именно на продуктивные часы – то есть на то, каких результатов человек добивается, когда действительно работает с полной отдачей. Что касается повышения продуктивности, это отдельная тема.

Повышение квалификации работников: зачем и кому необходимо

Теперь, глядя на результаты наблюдения, вы можете сделать выводы и разделить всех на три категории:

1. Сотрудники-лидеры: продуктивны, работают эффективнее остальных, закрывают больше всего задач. Это – самые профессиональные работники в вашей компании, их опыт будет очень полезен для повышения квалификации остальной команды. Мы рекомендуем внимательно изучить их рабочий день и проанализировать, как у таких профи выстроены процессы (для этого Kickidler умеет записывать видео с экрана, синхронизируя его с журналом активности). Лучшие практики станут основой для внутрикорпоративных курсов повышения квалификации.
2. Середнячки: в целом справляются с работой, демонстрируют средние показатели, звёзд с неба не хватают. Эта категория будет перенимать опыт лидеров. Также мы рекомендуем выбрать несколько человек, которые потенциально способны занять места ведущих сотрудников в будущем – это ваш кадровый резерв и страховка на случай ухода профи. Нужны амбициозные и продуктивные сотрудники, которым пока что просто не хватает знаний и опыта.
3. Отстающие: показывают результаты ниже средних. Скорее всего, в этой категории вы найдёте прокрастинаторов и лентяев, но бывает и так, что человек просто занимает должность, которой не соответствует. С такими людьми придётся работать индивидуально – решать, стоит повышать его квалификацию или просто перевести сотрудника на другую позицию.

После этого анализа у вас должна сложиться общая стратегия повышения квалификации работников – например, план внутрикорпоративных семинаров с лучшими практиками. Плюс очень рекомендуется сделать индивидуальные планы развития для самых перспективных сотрудников: подтянуть «проседающие зоны компетенций» у лидеров, а также начать выращивать новое поколение ведущих специалистов.  

Методы обучения персонала: какие существуют виды повышения квалификации и как организовать процесс

Есть несколько основных подходов к повышению квалификации работников:

• Внешние курсы. Это может быть как повышение квалификации по профстандарту, так и лекция, семинар или серия практических занятий от экспертов в отрасли. Главное – грамотно выбрать провайдера: найти организацию или спикера, предоставляющего действительно ценные, актуальные, применимые на практике знания.
• Корпоративные курсы. Обучение внутри компании, построенное на лучших практиках. Его главный плюс – это строгая ориентированность конкретно на вашу специфику работы и ваши задачи. Работать над созданием и поддержанием актуальности таких курсов рекомендуется любому среднему и крупному бизнесу.
• Менторство. Прямой обмен опытом: сотрудник, обладающий экспертизой в какой-то области, работает с коллегой, которому эту сферу нужно подтянуть. Отличный вариант для адаптации новичков, целевого обучения, подготовки кадрового резерва для ведущих специалистов. Этот же метод является основным в малом бизнесе.

Выбор конкретного подхода к повышению квалификации во многом зависит от вашей сферы деятельности, масштаба компании и её текущих потребностей. Общая схема проста: у вас должна быть общая стратегия работы со всеми сотрудниками (обычно это внешние курсы + внутреннее плановое обучение), плюс рекомендуется индивидуально заниматься развитием особо перспективных кадров.

5 этапов повышения квалификации сотрудников

Структурировать процесс советуем следующим образом:

1. Определение потребности в развитии: анализ текущей квалификации сотрудника с помощью Kickidler, выяснение его потенциала, лидирующих и отстающих зон экспертизы.
2. Выбор формата обучения: общие курсы, индивидуальный подход и т. д.
3. Непосредственное обучение: занятия, практика.
4. Контроль результатов: сравнение эффективности труда и компетентности сотрудника после прохождения обучения с изначальными показателями.
5. Определение дальнейшего вектора развития: запускаем новый виток.

Процесс должен быть цикличным: если вы хотите, чтобы на вас работали профессионалы, вам стоит непрерывно работать над поддержанием высокой квалификации сотрудников. Просматривайте отчёты Kickidler хотя бы раз в 2-4 недели, ищите точки роста, помогайте подчинённым раскрыть их потенциал, и ваши люди станут работать лучше.