Роберт Киган: Сотрудники тратят 50% времени не на работу, но они не виноваты?

Выжимка из интервью с Робертом Киганом, американским психологом и одним из крупнейших специалистов в области корпоративной психологии. Роберт работал с такими гигантами, как Bridgewater Associates, Next Jump, Decurion и т. д.

Один из наиболее ценных активов любой компании – это рабочее время её сотрудников. Когда вы нанимаете нового человека и назначаете ему зарплату, вы платите именно за то, чтобы этот человек тратил своё время на поставленные вами задачи… по крайней мере, вы так думаете. Статистика же считает иначе:

Непосредственно на работу «средний» сотрудник «средней» организации тратит только 50% своего рабочего времени.

Убедиться в этом очень легко, достаточно посмотреть на общие отчёты по рабочему времени в Kickidler, и всё станет ясно. Но куда в таком случае девается оставшееся время?

Вторая половина рабочего дня – которую вы тоже оплачиваете – уходит на то, чтобы создать у начальства и коллег хорошее впечатление о себе. Стремление скрыть свои недостатки естественно для человека, но оно становится громадной дырой в бюджете вашей компании. Мало того, что на реализацию этого стремления уходит рабочее время, проблема ещё и в том, что в заботе о своей репутации сотрудник начинает скрывать собственную некомпетентность в тех или иных вопросах. А значит, он никогда не станет работать лучше – и, осознавая это, начнёт выгорать.

Как исправить ситуацию?

Широко распространено мнение, что никак:

«Желание демонстрировать окружающим только сильные стороны, замалчивая недостатки – базовое свойство человеческой природы, с которым нельзя бороться».

Тем не менее, современная практика показывает, что изменить ситуацию всё-таки можно. Некоторым компаниям удаётся создать в штате особую атмосферу, просто снимающую страх и беспокойство о том, что кто-то подумает о вас плохо. И базируется формирование этой атмосферы на современных методах психологии.

Вообще, сейчас одна из основных проблем бизнеса – его инертность. За последние полвека человечество совершило громадный скачок вперёд в области психологии: мы точно знаем, как раскрыть потенциал практически любого человека – и, при этом, продолжаем работать по системам полувековой давности. Процессы в «традиционных» компаниях построены так, что у сотрудников нет возможности расти, поскольку у организации нет задачи добиться полной самоотдачи и стремления к развитию: достаточно, чтобы человек просто работал. Эту систему и нужно менять.

Почему коучинг, менторство и корпоративные университеты не работают?

На самом деле, все подобные программы развития потенциала личности работают – проблема в том, что их воздействие очень ограничено:

1. В подобных программах обычно принимает участие 5-10% от всего штата компании;
2. Как правило, выбирают не тех, у кого наибольший потенциал роста, а тех, кто выше в иерархии;
3. Обучение происходит изолировано от реальной работы и не постоянно: одного тренинга в год явно мало.

А когда прошедшие тренинг люди возвращаются в компанию, они всё равно не могут применить большую часть полученных знаний. Их просто слишком мало: система остаётся прежней, и новые подходы в рамках этой системы не реализовать. Нужно менять абсолютно всё, а к этому редко кто готов.

Именно в этом основная проблема коучинга: если вы хотите развития своей организации, то работать нужно со всеми сотрудниками – и постоянно, в рамках реальной деятельности, а не где-то на курсах.

Как выглядит осознанно развивающаяся организация?

Осознанно развивающаяся организация – это компания, которая все рабочие процессы выстраивает по современной системе, с учётом знаний психологии. Хороший пример такой компании – Bridgewater, крупнейший хедж-фонд во всём мире. Под его управлением находится $160 миллиардов, а начиналось всё с небольшой группы людей и её центра, Рэя Далио.

Он разработал несколько заповедей, направленных на то, чтобы ничего не мешало работе. К примеру, одна из основных идей – это полная, радикальная прозрачность: компания никогда не скрывает от сотрудников ни реального положения вещей, ни своих планов на будущее. Это помогает сформировать у каждого работника ощущение того, что он является не просто винтиком в огромной машине бизнеса, но важным членом команды единомышленников, которые делают одно общее дело.

Сотрудники Bridgewater выполняют свою работу хорошо не из-за того, что боятся руководителя или санкций – они действительно чувствуют личную ответственность за компанию. За каждый договор, за каждое соглашение. И даже если возникает какая-то проблема, в организации это не является преступлением, требующим наказание: коллектив воспринимает случившееся как возможность что-то улучшить, оптимизировать, лучше понять собственную работу.

Как создать такую систему?

Чтобы сотрудник имел возможность расти, компания должна удовлетворить две его основных потребности:

1. Потребность в заботе. Чтобы человеку было психологически комфортно, он должен чувствовать, что его поддерживают;
2. Потребность в честном отношении. Всё должно определяться правилами и принципами, а не характером или настроением менеджера.

В большинстве традиционных организаций нет ни того, ни другого. Впрочем, наличия какого-то одного момента тоже будет недостаточно: если в компании всё честно и открыто, но нет заботы, люди вынуждены тратить время и силы на защиту от нападок. А если есть забота, но нет прозрачности, то конфликты замалчиваются и скрываются – это снова потеря ресурсов и возможностей. 

Если вы хотите построить осознанно развивающуюся организацию, начните с оценки текущего положения дел. И постарайтесь понять: почему всё так, как оно есть? Из-за чего это произошло, что заставило работать именно так? Скорее всего, дело в пренебрежении корпоративной культурой – и это как раз тот момент, над которым должны начать работать топ-менеджеры.

Получайте обратную связь от сотрудников

У Вас, как у руководителя компании, может быть совершенно иное представление о делах в организации, чем у ваших же рядовых сотрудников. Дайте людям возможность сообщить о том, что их беспокоит, и справиться с задачей будет проще. Например, в Bridgewater есть «кнопка боли»: столкнувшись с проблемой, которую не получается решить самостоятельно, сотрудник через эту кнопку отправляет сообщение менеджеру – и он поможет.

Это достаточно прямолинейная система, но уже она гораздо лучше, чем отсутствие любой обратной связи. Если говорить о более тонком подходе, можно провести опрос среди сотрудников: какие цели в своём развитии они видят? Что мешает достигнуть этих целей, какие существуют препятствия? В результате получится ментальная карта, на которой чётко видны проблемы ваших сотрудников – проблемы, на решение которых они тратят рабочее время. Уберите эти трудности, и эффективность труда возрастёт.

Проблема миллениалов

Вообще, само существование проблемы миллениалов – яркий маркер того, что традиционные системы организации работы устарели. В классической системе люди отдают труд и получают деньги. Миллениалы же хотят получать не только деньги, но и осмысленность: возможность развиваться, пробовать свои силы в новых делах, выходить за пределы своих возможностей. Они хотят работать, но именно в той культуре, о которой мы говорим: культуре осознанного развития. Перестаньте загонять миллениалов в устаревшие рамки традиционного рабочего подхода, и проблема исчезнет.

Бывают ли люди, не готовые к развитию?

В какой-то степени да: зачастую человек, выросший без поддержки со стороны общества – человек, который боится неудач – становится консерватором. Он не пробует новое, не рискует, потому что опасается последствий. Но и в работе с такими людьми корпоративная культура осознанного развития подходит лучше, чем традиционная. Просто за счёт того, что в компании создаётся безопасная, комфортная атмосфера – обстановка, снимающая страх. И те силы, которые раньше уходили на борьбу с этим страхом, пойдут на работу.

В конечном счёте, обстановка в вашей организации зависит от вас. И если вы не хотите больше платить за то, что люди стремятся создать о себе хорошее впечатление, имеет смысл попробовать перейти на новые методы работы.

Видео – система контроля сотрудников Kickidler

Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.