RU 
Современная практика HR во многом фокусируется на раскрытии потенциала людей, которые на вас работают. Допустим, вы нанимаете отличного специалиста, у которого есть все навыки для быстрого решения ваших обычных задач. Но будет ли он их решать так, как вы рассчитываете?
Совокупность навыков и умений специалиста – это его потенциал, но раскрытие этого потенциала зависит от личностных особенностей человека. Продуктивность, вовлечённость, эффективность труда, ответственность: когда мы начинаем говорить о качествах, которые ждём от сотрудника, мы обычно говорим про психологию. А значит, имеет смысл выстраивать HR-стратегию с учётом инструментов и методов психологии.
Сегодня обсудим способы использовать знание классических типов личности для повышения продуктивности сотрудников, работающих из дома.
Интроверты и экстраверты
Начнём с самой известной классификации, разделения на группы «по психологической установке». Суть проста: одни люди стремятся активно воспринимать внешний мир – это экстраверты. Другие напротив стараются от него абстрагироваться, это интроверты. Естественно, что комфортные условия работы для этих психотипов будут разные.
ВАЖНО: в «чистом» виде экстравертов и интровертов не существует, каждый человек просто находится где-то между крайними значениями шкалы. Задача HR в том, чтобы определить, к какой стороне работник склоняется и в каком контексте, а потом использовать эти знания для улучшения условий труда специалиста.
Как определить, экстраверт сотрудник или интроверт
На эту тему материалов очень много, поэтому особо фокусироваться на них не будем. Просто используйте индикатор типов Майер-Бриггс (MBTI), он очень показательный.
Интроверты
Люди, которые предпочитают меньше общаться с коллегами и больше времени проводить наедине с собой. Казалось бы, удалёнка просто создана для них:
- нет назойливого шума оживлённого офиса вокруг;
- никто тебя не видит, ты никого не видишь;
- можно спокойно сосредоточиться на делах.
Однако на практике и здесь есть свои подводные камни.
«Убийственная забота»
С переводом на удалёнку многие руководители и HR начинают беспокоиться о том, что работающие дистанционно сотрудники оторвутся от коллектива, потеряют вовлечённость или просто начнут прокрастинировать. Для поддержания контакта используются регулярные созвоны, зум-конференции и прочие инструменты удалённого тимбилдинга.
Проблема в том, что для интроверта высокая плотность таких событий может быть даже более раздражающей, чем постоянное общение с коллегами в офисе. Дело в том, что в офисной обстановке человек морально готов к коммуникациям, он собран и сосредоточен. Дома многие интроверты слегка расслабляются – именно в психологическом плане, они чувствуют, что наконец могут сосредоточиться на делах – и тут созвон. Приходится спешно перестраиваться на общение (а для интровертов это зачастую нелёгкая задача), что серьёзно расходует внутренний ресурс.
Решение: если вы знаете, что человек в вашем коллективе предпочитает тихо делать своё дело, не дёргайте его лишний раз. Пусть присутствует на обязательных созвонах и встречах, где он действительно нужен – причём очень важно, чтобы эти встречи были запланированы заранее (если возможно, конечно). Текущие же вопросы, если они не слишком срочные, лучше решать через электронную почту или мессенджеры.
Недостаток внимания
Другая крайность: полное отсутствие внимания к интроверту. «Он у нас тихий, общаться не любит, будем с ним только переписываться, пусть сидит в комфорте». Проблема в том, что, как мы уже упоминали, чистых интровертов не существует. Человек, каким бы он ни был, остаётся социальным существом: если вы целиком абстрагируетесь от удалённого сотрудника, даже самый тихий затворник через неделю-две почувствует себя потерянным и ненужным.
Помните: ваша задача в том, чтобы избавить интроверта от ненужных коммуникаций. Освободив такого человека от дружеских посиделок в Зуме после работы, вы сделаете ему лучше. Исключив его из регулярных планёрок и делового общения, хуже. Очень важно нащупать грань, и проще всего это сделать при помощи объективных данных статистики: видите в Kickidler, что продуктивность интровертного сотрудника падает? Возможно, вы что-то делаете не так.
Экстраверты
Обратная история: этим людям внимание и общение нужно как воздух, а на удалёнке они начинают «задыхаться». Значит ли это, что удалённая работа экстраверту не подходит? Вовсе нет, главное всё правильно организовать.
Сохраняйте контакт
Вот здесь как раз можно развернуться на полную. Созвоны, встречи, митинги, чаты для small talk: используйте все коммуникационные инструменты, которые вам доступны. Плюс экстраверты, как правило, позитивно относятся к различного рода ачивкам, соревнованиям и прочим методикам игровой мотивации.
Дайте людям возможность оставаться в контакте друг с другом, но не заставляйте их это делать. Пожалуй, именно это ключевая мысль о коммуникации, которая актуальна и для экстравертов, и для интровертов.
Используйте удалёнку как «выключатель отвлекающих факторов»
Одна из главных проблем экстравертного сотрудника: он слишком легко отвлекается. В офисном окружении такому человеку сложно сосредоточиться на работе, он постоянно вовлечён в происходящие вокруг события и теряет много времени на ничего не значащее общение с коллегами.
Дистанционная работа позволяет моментально изолироваться от всевозможных отвлекающих факторов: выключил звук в чатах, и сконцентрироваться на процессе становится заметно проще. И здесь мы подходим к важности понимания следующей концепции, тесно связанной с экстраверсией и интроверсией…
Рывковые и линейные сотрудники
Вторая типология, имеющая для HR критически важное значение. Одни люди показывают стабильную производительность в течение всего дня, другие же демонстрируют «синусоиду», переключаясь с экстремально высокой продуктивности на периоды простоя и обратно. Задача HR заключается в том, чтобы своевременно понять, какой подход ближе конкретному работнику, и использовать это знание при планировании нагрузок и выборе методики управления персоналом.
Кстати, мы уже писали, как отличить рывкового сотрудника от лентяя: если пропустили, ознакомьтесь обязательно.
Линейные сотрудники
Большинство людей – примерно 7 из 10 – относятся к этому типу личности. Такой специалист хорош на длинных дистанциях: он спокойно, шаг за шагом, делает свою работу. Если нужно ускориться или совершить сверхусилие, это станет для сотрудника серьёзным стрессом, после которого потребуется время на восстановление.
Соответственно, вы предпочитаете назначать таким людям объёмные и требующие системного подхода задачи – а потом не отвлекаете их на другие проекты, позволяя полностью погрузиться в материал конкретного проекта. Это лучший подход.
Рывковые сотрудники
Настоящие «спринтеры»: они долго запрягают, но быстро едут. Такой человек склонен копить силы для одного значимого рывка – нередко они делают за 1-2 часа больше, чем линейный сотрудник за весь день.
Чаще всего рывковые сотрудники встречаются среди представителей творческих профессий: дизайнеры, программисты и т. д. Ваш художник может половину дня провести в мессенджерах и социальных сетях, но на самом деле где-то в подсознании у него рождается идея для нужного дизайна. Так что, лучше всего будет просто не мешать процессу: назначьте «спринтеру» ответственную задачу, которую технически можно выполнить за один-два рывка, а потом просто получите результат.
Кстати, в срочные и архиважные проекты рывковые профессионалы включаются быстрее и охотнее, чем линейные сотрудники. Но им всё равно потом понадобится время на отдых и восстановление ресурса, просто они потратят меньше психологического ресурса на резкое «взятие» высокой нагрузки.
Экстраверсия, интроверсия, линейность и рывки
Выше мы уже упомянули тесную взаимосвязь между двумя описанными типологиями, настало время поговорить о ней подробнее. На первый взгляд, всё очевидно:
- интроверты любят тишину и спокойствие, это сообразуется с линейным трудом;
- экстраверты бодрые, активные, наверняка они легко «рвут с места».
На практике всё чуть сложнее. Да, действительно, среди рывковых сотрудников больше экстравертов – но это не значит, что каждый экстраверт будет «спринтером». И наоборот: интроверты зачастую и правда предпочитают спокойный труд, но «медитирующий гений» тоже не такая уж редкость.
Так что, вы можете рассматривать тип восприятия мира как одну из предпосылок к определённому стилю работы, но полагаться на него целиком будет ошибкой. На что в таком случае рассчитывать?
Объективные данные как основа для принятия решений
Самый простой способ понять, как именно работают ваши сотрудники – посмотреть. Для этого вам нужна возможность «встать за плечом» у каждого подчинённого и понять следующие моменты:
- как он распределяет рабочую нагрузку в течение дня?
- как меняется продуктивность человека сразу после созвона или конференции в зуме?
- как сотрудник реагирует на срочные задачи?
Ответы на эти три вопроса уже дадут вам достаточно информации для того, чтобы сделать первые выводы и попробовать скорректировать рабочий процесс. Все нужные для анализа данные у вас уже есть: просто посмотрите отчёты Kickidler, гляньте видео с рабочего стола особо интересных сотрудников, сопоставьте временную шкалу «отчёта о рабочем дне» с вашим графиком созвонов и поступления задач – всё станет ясно.
ОЧЕНЬ ВАЖНО: никогда не прекращайте наблюдение!
Минимум раз в 2 недели (а лучше каждую неделю) вам нужно хотя бы просматривать отчёты о продуктивности. Смотрите, почему это важно:
На скриншоте вы видите классическую картину рабочего дня для линейного и рывкового сотрудника. Линейный равномерно трудился весь день, рывковый же сделал три мощных спринта – и в сумме оказался даже более продуктивным!
Всё очень красиво и показательно, именно так, чаще всего, и выглядит разница между рывковым и линейным сотрудником. А теперь неожиданный поворот сюжета: когда мы проверили этих же людей через неделю (да, это наши собственные специалисты), график линейного сотрудника не изменился, а «спринтер» вообще ничего не делал!
Рывковый сотрудник оказался обыкновенным лентяем, который – зная о том, что мы будем делать проверку в своём коллективе – на несколько дней взял себя в руки, а потом снова расслабился. Само собой, мы с ним расстались. А вот двух других «спринтеров», которые реально работают в своём стиле день за днём, мы рады видеть в своём штате до сих пор.
Так что, наблюдайте, делайте выводы, отслеживайте динамику продуктивности после изменения в подходе к управлению сотрудниками – и никогда не прекращайте всем этим заниматься. Успехов!
5 минут 
