Вы ошибаетесь, если оцениваете труд персонала только по результату

Процесс или результат? Что важнее?

Мотивация сотрудников – штука очень тонкая, словно лед в начале весны. Не всегда понятно, чем заинтересовать персонал, а главное – как оценить плоды его деятельности. Мы знаем очень много людей, которые с пеной у рта готовы доказывать, что главный показатель – результат, и точка. Но есть серьезные научные исследования, которые утверждают как раз обратное: нужно оценивать не результат, а старания, усилия. 

Почему люди оценивают результат? Потому что это проще. Есть четкие цифры: продано столько товара, оказано столько услуг. Или, к примеру, менеджер обзвонил 300 клиентов за месяц, рекрутер провел 100 собеседований, продажник добавил на интернет-площадки 1000 объявлений. Остается сопоставить фактические цифры с ожидаемыми и выписать премии/штрафы.

Но задумайтесь: в этом случае совершенно не изучается столь важный показатель, как качество работы. Например, менеджер мог обзванивать клиентов без усердия, не работать с возражениями, не предлагать тем, кто совершил покупку, дополнительный товар и не добиваться апсейлов. Рекрутер мог проводить поверхностные, беглые собеседования, не вникая в уровень компетенции кандидатов. Ответственный за продажи мог написать и размещать объявления вида «Продаем строительные материалы в Москве. Недорого. Звоните по номеру такому-то», а мог составить десяток разных объявлений под каждую категорию товаров, дополнить их фотографиями, адресами складов, способами доставки и другой полезной информацией.

Как проверить это, если оценивать только результат? Никак. В результате даже самый ответственный сотрудник рано или поздно придет к выводу, что его старания не ценят. Он начнет работать на количество, а не на качество. Можно сказать, халтурить. Превратится в офисный планктон или типичного сотрудника, которому плевать на ваш бизнес и на ваши цели, главное – получить зарплату и максимальный бонус. И кто будет виноват? Вы!

Два года назад известный эксперт в области экономики и психологии Дэниел Канеман, израильско-американский психолог, один из основоположников поведенческой экономики (такая наука уже есть и широко востребована предпринимателями!) заявил на бизнес-форуме в Нью-Йорке, что нужно оценивать именно процесс работы, а не достигнутые результаты. Он сказал, что качество решений не всегда определяет результат, потому что результат зависит еще и от везения, от стечения обстоятельств. Согласитесь, в этом что-то есть! И уж к лауреату Нобелевской премии за открытия в мотивах поведения человека стоит прислушаться.

Вот еще аргумент. Недавно израильский ученый Дэн Ариели, ведущий специалист в области поведенческой экономики, преподающий в Унивеситете Дюка (США), автор нескольких книг о поведении человека на рынке труда, в одном из новых произведений экспериментально доказал, что лучший способ мотивировать кого-либо – оценивать именно его усилия. По его мнению, проблема заключается как раз в том, что человек получает бонусы при достижении успеха, даже если процесс труда был плохим, и ему просто повезло. А если бы не повезло? А если бы при этом человек еще и лез из кожи вон, выкладывался на все 146%? Он бы проклинал все на свете и больше никогда бы для вас не старался. А самое главное – был бы прав.

Конечно, результат нужно тоже брать во внимание. Если человек все время трудится на пределе возможностей, а получается ерунда, нужно разобраться, в чем причина. Может быть, менеджер продает товары и услуги заведомо низкого качества или не в тот сезон / не тем людям. Может быть, рекрутер ищет сотрудников не того уровня, который вам нужен. Может быть, сотрудник размещает объявления на площадках, уже давно не интересных вашей целевой аудитории. Всегда нужно анализировать детали.

Как правильно оценивать работу по процессу?

Возникает следующий вопрос: как оценить старание и усердие? Это действительно непросто, но есть определенные методики.

Прежде всего, можно разобраться, сколько времени человек посвящал работе, а сколько – валял дурака в соцсетях. Для этого не нужно даже использовать камеры видеонаблюдения – при помощи системы учета рабочего времени Kickidler можно получить доступ к рабочему столу человека и зафиксировать, какие страницы в браузере он открывал, какие программы использовал, сколько тратил на все это времени и так далее. Нет ничего плохого в том, что человек 5-10 минут за день побудет в социальной сети, пообщается с женой / мужем или с друзьями. Но если он тратит на ВКонтакте целый час – это уже проблема. 

То же самое касается мессенджеров. В них могут идти рабочие диалоги, но чаще всего  – пустая переписка с приятелями. Это довольно показательный момент. Если сотрудник позволяет себе тратить время на болтовню прямо на работе, его старания наверняка не заслуживают поощрений. Даже если результат на этот раз получится великолепным. Разве что маленькая премия… и то – нужно подумать. 

Можно подойти к этому иначе – сформировать простые и удобные ежедневные отчеты. Естественно, не такие, на которые будет уходить половина рабочего времени. Но вполне резонно обязать сотрудника тратить 5 минут в конце рабочего дня, чтобы описать, чем именно он занимался, например, каждый час. Эти данные потом легко сопоставить с реальной трудоемкостью выполненных задач, чтобы понять: человек расслабленно сидел в кресле или напряженно трудился.

На самом деле оценивать усилия, а не результат, способен только мудрый работодатель. А если он мудрый, то наверняка придумает, как именно оценивать усилия собственных сотрудников. Мудрый также знает, как отличить ленивого сотрудника от «рывкого» человека, который может принести большую пользу бизнесу, если правильно использовать его уникальные возможности. Но об этом в следующем посте. 

Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.